Verso la diversità di genere: uomini e donne hanno uguale valore, ma non sono uguali

December 12, 2019 Maria Pedrinelli

La discussione sulla diversità di genere continua a suscitare grande interesse. Sembra anche che tutti, uomini e donne, vogliano risolvere il problema della disuguaglianza. Personalmente, credo che stiamo andando nella direzione giusta. Tuttavia, prima di poterlo risolvere, dobbiamo innanzitutto definire il problema.

Credo infatti che abbiamo un problema semantico fondamentale che ha bisogno di essere esposto prima di procedere. Uomini e donne hanno uguale valore, ma non sono uguali.

Dobbiamo ripensare le nostre conversazioni sull'uguaglianza

L'idea di identicità suggerisce che due o più persone (o cose) sono identiche, mentre uguaglianza significa che due o più persone (o cose) sono identiche in quantità, dimensioni, grado o valore. Nel caso dell'uguaglianza di genere, stiamo parlando di uomini e donne che hanno un valore identico. Tuttavia, è giusto dire che uomini e donne non sono uguali, se con uguali intendiamo identici. Certamente non siamo fisicamente uguali e non lo siamo emotivamente. Siamo diversi in moltissimi aspetti, ma abbiamo lo stesso valore.

Nella discussione, spesso mescoliamo questi due termini, essere uguali ed essere identici. Quando le donne sentono gli uomini dire che le donne non sono uguali a loro, molto probabilmente lo interpretano come “hanno un valore diverso” e quindi si sentono meno apprezzate. Gli uomini, d'altra parte, sentono che le donne vogliono essere trattate alla pari, da uguali, tuttavia, mettendo un filtro sulla parola uguali. E’ un ciclo che si ripete perché è la lingua stessa che ci crea delle incomprensioni. 

Ad esacerbare il problema, c’è anche la credenza che le donne debbano essere identiche agli uomini per poter competere con loro. Succede a volte quindi che le donne comincino a comportarsi in modi innaturali per stare al passo con gli uomini. Alcuni leader uomini sostengono questo comportamento in quanto è più facile trattare con un'altra persona, maschio o femmina che sia, che è simile a loro. Dopotutto, ci piace uscire con persone uguali a noi. Questo meccanismo però invia segnali contrastanti a coloro che stanno cercando di "imparare la lezione" della gender equality.

Differenze di genere nel networking

Quando si parla di gender equality in relazione con il networking, la discussione sull’uguaglianza e/o differenza di genere si rinnova. Le donne e gli uomini fanno rete in modo diverso, seguendo dei processi differenti, ma possono ottenere un risultato uguale. I guru del networking sostengono che la nostra rete dovrebbe essere intenzionale, con uno scopo di base e con un obiettivo da raggiungere. Questo risultato desiderato, collegato alla nostra rete, viene raggiunto sia da uomini sia da donne anche se con metodi diversi.

In un recente studio, Tom Tonkin, Principal, Thought Leadership & Advisory Services di Cornerstone, ha individuato 10 pilastri essenziali per costruire una solida rete di networking. Lo stesso studio ha concluso che il risultato di questi 10 capisaldi non è sensibile al genere, tuttavia nella strada verso i risultati sono emerse delle differenze tra uomini e donne. 

Uno di questi pilastri è il livello di diversity: maggiore è la diversità della propria rete, maggiore è la sua efficacia associata al raggiungimento del risultato desiderato. Questa diversità si presenta in due tipologie, diversità demografica e dversità professionale. La diversità demografica si riferisce a categorie come genere, etnia e fattori socio-economici, mentre la diversità professionale suggerisce categorie come i diversi livelli di carriera e lo status lavorativo. Uno dei motivi principali per cui facciamo networking è quello di raggiungere prestazioni migliori, sia per noi stessi sia per l'azienda. Specialmente nel secondo caso, la diversità è un fattore da non sottovalutare.

In un altro studio di Tonkin, è emerso che il locus of control[1] di una donna è statisticamente e significativamente più basso di quello di un uomo. In particolare, le donne credono di avere meno controllo sui fattori che le circondano rispetto agli uomini. Per questo motivo, le donne tendono a fare rete in gruppi più piccoli e cercano altre donne che abbiano i loro stessi valori.  Gli uomini invece vanno meno in profondità quando costruiscono le loro reti e vedono il networking come un modo per fare progressi, senza preoccuparsi di condividere gli stessi valori dei loro contatti; hanno quindi più successo quando si collegano in reti più grandi.

Abbracciare la diversità di genere per guidare l'innovazione

Uno degli ultimi baluardi del vantaggio competitivo è quello dell'innovazione. Everett Rogers, noto esperto di innovazione e autore del libro The Diffusion of Innovation, suggerisce che ci sono due ingredienti essenziali per il successo dell'innovazione, la diversità di pensiero e le comunicazioni di gruppo. A prima vista, sembra semplice, tuttavia, con un ulteriore esame, si capisce che è molto più difficile di quanto si possa pensare. 

In questa situazione l’ostacolo è che le persone che pensano in modo diverso non "si incontrano" perché, come umani, abbiamo la tendenza a fraternizzare con persone simili a noi. Tendiamo a legare con quelli che ci assomigliano ed è questo stesso legame che ci dà ottime comunicazioni quando siamo in gruppo. Al contrario, per i gruppi costituiti da persone diverse è più difficile comunicare per la semplice ragione che gli individui che ne fanno parte sono diversi, hanno valori, background e aspirazioni diversi. In conclusione, in generale, i gruppi formati da persone diverse hanno scarsa comunicazione mentre i gruppi che comunicano bene hanno poca diversità.

Molti leader, sia uomini sia donne, stanno perdendo un'enorme opportunità per migliorare le performance nelle loro aziende, non favorendo la diversità. I leader devono abbracciare e incoraggiare la diversità creando piattaforme e infrastrutture per coltivarla e accrescerla. È giusto affermare che la prima e la più potente area di diversificazione è quella della diversità di genere. La diversità di genere inizia con la comprensione che uomini e donne hanno uguale valore, ma non sono uguali.

 


[1] Tonkin, T., (2013). The Effects of Locus of Control and Gender on Implicit Leadership Perception. International Leadership Association (ILA) Women and Leadership Affinity Group Inaugural Conference, 2013 Conference Proceedings Pacific Grove, CA

 

Informazioni sull'autore

Maria Pedrinelli

Maria is a sales professional with modern Talent Management and HCM specific background and skills set. She has solid experience in promoting talent management systems for learning & development, recruiting & onboarding and performance management. Maria joined Cornerstone in January 2019 as a Regional Sales Manager in charge of a mix of Large and Mid Market enterprises. At ease leading complex sales cycles to define the best HCM and Unified Talent Management solutions as a trusted advisor with a consultative approach.

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