Trend 2018: come evolve il recruiting nell’era dell’Intelligenza Artificiale

January 25, 2018 Franco Gementi

 

 

Il 2017 è stato innegabilmente l’anno dell’ascesa per l’Intelligenza Artificiale, che ha fatto la sua comparsa in molti settori, compreso quello del recruiting.

 

Ma cosa porterà al mondo del recruiting questo 2018 appena iniziato visto il netto miglioramento della situazione economica generale e il calo della disoccupazione, che ha raggiunto i livelli più bassi degli ultimi 16 anni?

 

1) L’Intelligenza Artificiale resterà una tendenza dominante

 

Le tendenze nel campo del recruiting vanno e vengono, ma alcune riescono ad affermarsi più di altre. Nell’ultimo anno, i software basati sull’Intelligenza Artificiale sono diventati strumenti chiave per la ricerca e lo screening dei candidati. Dunque, l’AI è qui per restare.

 

Questa tecnologia ha conquistato l’attenzione generale dei responsabili HR e dei selezionatori che si occupano di acquisizione dei talenti specie in virtù della sua efficienza. Il mercato sembra, difatti, pronto ad adottarla in maniera sistematica, come conferma una recente indagine di Jobvite secondo la quale il 43% dei recruiter ritiene che l’AI avrà un effetto positivo sul proprio lavoro (mentre solo il 7% prevede ripercussioni negative).

 

2) La qualità prevarrà sulla quantità

 

L’ultimo Global Recruiting Survey di SocialTalent rivela che un selezionatore vaglia in media 225 candidati per ogni singola posizione, con un tasso di conversione dello 0,4%. I recruiter migliori valutano, invece, una media di 91 candidati per posizione, con un tasso di conversione dell’1% e un conseguente aumento di efficienza del 150%.

 

Nel 2018, seguendo il trend in aumento delle ricerche di nuovo personale, i selezionatori dovranno privilegiare la qualità rispetto alla quantità. Ciò ci riporta alla necessità di introdurre nei processi una qualche forma di Intelligenza Artificiale o software automatizzati per la gestione dei candidati che, riconoscendo i requisiti della posizione, siano in grado di passare in rassegna il database dei candidati e creare un punteggio che permetta di identificare quelli più adatti, migliorando l’efficienza dei processi di ricerca e selezione.

 

Grazie a questa strategia, i responsabili della selezione e dell’acquisizione dei talenti potranno riconoscere un minor valore alla quantità di candidati e spostare il focus sull’efficacia dei team dedicati al recruiting - che dovranno essere sempre più in grado di ottimizzare i tassi di conversione e ridurre i tempi della selezione.

 

3) La Candidate Experience farà la differenza

 

Il mondo del recruiting ha purtroppo una cattiva reputazione per la sua proverbiale lentezza e i suoi processi talvolta superati o poco accessibili ai più. Ora però le organizzazioni sembrano aver davvero cominciato a capire che un’esperienza positiva per il candidato è un importante elemento di differenziazione del processo di selezione.

 

Nel 2018 molte organizzazioni tenderanno ad adottare quell’atteggiamento per cui il candidato viene equiparato a un consumatore perché anche in questo settore tutto cambia molto velocemente, incluse le aspettative di chi si propone per un lavoro. Così, alla stregua dei consumatori che pretendono aggiornamenti continui sullo status dei loro ordini online, anche i candidati si aspettano informazioni immediate, quasi in tempo reale, sull’esito della loro candidatura.

 

Un buon metodo per realizzare l’ideale di questo scenario è rappresentato dalle chatbot dedicate. Analogamente a Siri, Alexa o Google Home, le chatbot per la selezione del personale utilizzano l’AI per comprendere le domande e rispondere come farebbe una persona in carne e ossa. E’ così possibile utilizzare chatbot che rispondono alle email o che conversano via SMS o strumenti social come Facebook Messanger, app di messaggistica o particolari sistemi per il tracking delle candidature.

 

Secondo una recente indagine realizzata da Allegis, la maggior parte dei candidati è, del resto, ben disposta a conversare con un bot nelle fasi iniziali del processo di selezione e il 66% dichiara di non avere problemi a trattare con un sistema automatizzato per fissare un colloquio. I candidati preferiscono ovviamente il contatto umano, ma comprendono anche che non è realistico che ciò avvenga in tutte le fasi. Dall’altra parte chiedono, però, a gran voce di essere tenuti costantemente informati sullo status della loro candidatura e, più in generale, di ridurre i tempi dei processi di ricerca.

 

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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