Tre cose che i CEO non dovrebbero trascurare: Ai CEO viene chiesto di costruire una solida struttura di leadership

June 3, 2019 Vincent Belliveau

 

Sapevate che il 92% delle aziende intervistate sta già sperimentando la trasformazione digitale?

Oggi un’azienda europea su 5 afferma che la mancanza di vision da parte dei leader aziendali è una potente barriera alla realizzazione della trasformazione digitale. In paesi come la Germania (23%), la Francia (20%) e la Danimarca (20%) il problema appare più pronunciato, mentre in Spagna (11%) e nel Benelux (12%) la mancanza di vision è considerata un problema minore. Secondo la ricerca, tuttavia, i CEO sono concordi sul fatto che a rallentare la trasformazione digitale sia soprattutto la resistenza culturale al cambiamento, pur aggiungendo che un ruolo importante sia giocato dalla mancanza di know how e dalle partnership insufficienti.

Questo scollegamento tra partnership interne e mancanza di know how porta direttamente al primo punto che i CEO dovrebbero evitare: avere una visione limitata delle HR e dell’IT e trattarli come entità separate dal resto dell’azienda, soprattutto in tempi di rapide trasformazioni.

La ricerca dimostra anche che i CEO hanno un impatto sul tipo di caratteristiche che le aziende cercano nei candidati quando devono costruire una forza lavoro. I CEO infatti tendono a valutare i candidati non solo sulle capacità professionali ma anche su aspetti come il pensiero laterale, la capacità di risolvere un problema, la diversità, a dimostrazione del fatto che i CEO comprendono la natura complessa del lavoro e sono disposti a guardare oltre il CV per trovare la persona giusta. Tuttavia, i CEO adottano un approccio classico nei confronti della formazione e dello sviluppo, confidando essenzialmente sulla formazione dal vivo. Ciò vale per il CEO più che per altre figure all’interno dell’azienda e si traduce in un approccio rigido allo sviluppo, che rischia di non essere coerente con quello che le persone oggi si aspettano. Rimanere focalizzati sugli approcci tradizionali per quanto riguarda il personale rischia di entrare in conflitto con la necessità di innovazione e cambiamento, portando a conflitti e minore engagement.

Un altro importante aspetto da ricordare per i CEO è che le aziende con un alto grado di innovazione, sia a livello organizzativo sia di prodotti/servizi, selezionano i nuovi assunti prevalentemente in base alla loro capacità di risolvere i problemi e di essere creativi. Per converso, le aziende focalizzate sulla creazione di opportunità di sviluppo personale e una forte cultura aziendale è più probabile che mostrino ottime performance.

Ne deriva che focalizzarsi sulle performance a breve termine ignorando l’impatto positivo che deriva dall’enfasi sullo sviluppo personale può sul lungo periodo rivelarsi dannoso per la crescita.

Tutti sappiamo che l’onda della trasformazione digitale sta mettendo pressione alle aziende di tutta Europa. Ma quanto sappiamo del reale impatto e delle reazioni a questa pressione? In un nuovo studio condotto da IDC in collaborazione con Cornerstone OnDemand, abbiamo cercato di capire quale sia l’impatto sulle imprese, scoprendo che per gestire alcune di queste pressioni interne le organizzazioni stanno implementando un ampio ventaglio di differenti strategie. Che si tratti della disponibilità di talenti o della selezione del personale nell’era del cambiamento, sono molte le nuove sfide che le aziende si trovano ad affrontare.

[Leggi i risultati dello studio qui]

COSA FARE

  • Creare e comunicare una nuova visione unificata per la trasformazione digitale con la quale i dipendenti possano immedesimarsi. Essere provocatori va bene, purché vengano fatti i necessari investimenti nel capitale umano
  • Adottare il CHRO come partner chiave per affrontare le importanti trasformazioni culturali e di gestione dei talenti che si apriranno nel prossimo futuro
  • Focalizzarsi sulla felicità dei dipendenti e sulla misurazione del sentiment come KPI chiave per il successo del percorso di trasformazione.

COSA NON FARE

  • Non ignorare il divario tra le competenze necessarie oggi e le esigenze future. La pianificazione della forza lavoro sarà un elemento critico e richiede di essere monitorato sia a livello corporate sia a livello di business unit.
  • Non sottovalutare la capacità dei CIO di guidare il cambiamento tecnologico e di stringere partnership di settore. La comunità dei CIO è molto forte e può creare opportunità per introdurre importanti sinergie per il digitale.
  • Non ignorare i vantaggi di  business a lungo termine che derivano da una forza lavoro motivata e coinvolta.

 

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