Sette modi per mettere DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) al centro della strategia di recruiting

July 27, 2021 The Cornerstone Editors

"Diversità è essere invitati a una festa. Inclusione è essere invitati a ballare". Verna Myers

Il dibattito sulla diversità in ambito lavorativo è mutato nel corso degli anni. Con l'evoluzione e l'apertura della nostra società, è cambiato anche il modo in cui parliamo di ‘diversità’. Ora, sul luogo di lavoro, alla diversità si affiancano equità, inclusione e appartenenza. Nel loro insieme, diversità, equità, inclusione e appartenenza (dall'inglese DEIB - Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) aiutano a creare ambienti di lavoro in cui tutti possono prosperare.

Per contribuire a creare un posto di lavoro in cui le persone si sentano a proprio agio, è importante riconoscere i propri limiti personali. Come spiegato da Duane La Bom, Chief Diversity Officer di Cornerstone, in un episodio del podcast HR Labs, "esistono due tipi di diversità: quella visibile, come l'etnia, il genere, l'età, e quella non visibile, come la nazionalità, la religione e l'orientamento sessuale".

Kimberlé Crenshaw, giurista, attivista per i diritti civili, filosofa e pioniera della teoria critica della razza, ha analizzato il concetto della limitazione del punto di vista personale per sviluppare la teoria dell'intersezionalità, "una metafora per comprendere i modi in cui diverse forme di diseguaglianza e svantaggio agiscono talvolta in modo interdipendente". Sono molte le cose che non si vedono mai.

Come professionisti, dobbiamo pensare in modo diverso per considerare i fattori invisibili che influiscono sul DEIB nella nostra strategia.

Perché il processo di recruiting è fondamentale per una strategia DEIB efficace

Per garantire che le persone siano soddisfatte e provino un senso di appartenenza, il DEIB deve essere al centro della strategia di recruiting: dall’esperienza del candidato alla brand awareness, fino al processo di assunzione interno ed esterno. Nello sviluppo della cultura e dei valori dell'azienda, il DEIB dovrà toccare ogni aspetto dell'organizzazione. Un approccio data-driven può supportare l'implementazione di una strategia di recruiting efficace.

"Il processo di recruiting tradizionale si basava sul luogo comune che, inserendo requisiti di istruzione ed esperienza molto specifici nella job description, l'azienda fosse ‘esigente’ e con più probabilità di attrarre i migliori talenti", spiega Sarah Spence, Senior Solution Consultant, EMEA, di Cornerstone. "Fortunatamente, oggi la differenza tra essere esigenti ed essere discriminanti è più chiara, così come lo sono i vantaggi che derivano dall'impiego di una forza lavoro diversificata. Ora è compito delle singole aziende aggiornare i propri processi di selezione per riconoscere il vero valore nei candidati".

Di seguito, i sette metodi suggeriti da Spence per sviluppare una strategia di recruiting che aumenti diversità, equità, inclusione e appartenenza.

  1. Stabilite i vostri obiettivi e definite cosa significa DEIB nella vostra azienda. Siate realistici relativamente all'area geografica in cui operate e alla cultura che vi circonda. Assicuratevi di stabilire obiettivi stimolanti, ma comunque raggiungibili, e includete l'intera organizzazione in questa visione. Una newsletter interna può essere uno strumento molto potente per allineare tutta l'azienda. Anche i sondaggi possono fornire informazioni dettagliate sul modo in cui il personale percepisce l'azienda oggi e sulla direzione che desidera per l'azienda in futuro.
  2. Promuovete l'empatia. Sappiamo bene che ricevere delle scuse può talvolta essere confortante. Aziende e dipendenti dovrebbero impegnarsi a essere gentili, a porgere le proprie scuse e accettare i fallimenti. Solo in questo modo è possibile aprire la strada all'innovazione apprezzando le persone che hanno aiutato l'azienda a prosperare.  
  3. Formate gruppi di selezionatori variegati. Questo è un modo estremamente efficiente per iniziare a implementare gli obiettivi DEIB dell'organizzazione. Formate gruppi di selezionatori composti da membri di diversa etnia, età, religione, background, provenienti da ogni divisione dell'organizzazione. Questo consente non solo di migliorare il processo di assunzione, ma anche di dare il buon esempio e mostrare ai collaboratori il forte impegno dell'azienda nei loro confronti e in merito al DEIB.  
  4. Ridefinite le domande di assunzione e le job description. Chiedete alle persone in azienda (magari iniziando dai membri dei gruppi di selezionatori) di fare domanda per le posizioni aperte e di determinare il grado di inclusività del flusso di assunzione. Chiedete ai dipendenti assunti più di recente cosa può essere migliorato e quali sono stati i punti di forza. Rivedete le job description, facendo attenzione a forme di pregiudizio come il modo in cui vengono utilizzate determinate parole, e collaborate con il copywriter dell'azienda per rendere i testi più inclusivi, rilevanti ed efficienti.
  5. Offrite una formazione DEIB continua. Fate in modo che il team di acquisizione dei talenti e i responsabili delle assunzioni seguano percorsi di formazione sui pregiudizi inconsapevoli. Supportateli rispondendo alle loro domande e assicuratevi che dispongano delle competenze adatte per fare i colloqui. Molte assunzioni si basano sul potenziale, di cui il pregiudizio inconsapevole è nemico: per questo dobbiamo imparare a riconoscere i nostri pregiudizi inconsapevoli.  
  6. Create uno spazio sicuro per fornire feedback. Creare all'interno dell'organizzazione una community in cui i dipendenti possano condividere le proprie sensazioni è una strategia vincente, che si estende anche al sistema di monitoraggio delle domande di assunzione. I candidati hanno bisogno di un luogo in cui condividere i propri commenti positivi o negativi sul processo di assunzione. Ovviamente, se i processi sono automatizzati, il team di acquisizione dei talenti avrà il tempo di consultarsi con i responsabili e di affrontare la parte relativa all'esperienza durante il colloquio. Ultimo ma non meno importante, assicuratevi di dare seguito ai feedback raccolti con azioni che portino a creare un ambiente più equo e inclusivo per tutti i candidati futuri.
  7. Siate consapevoli della vostra Employer Value Proposition. Collaborate con il team marketing e assicuratevi di migliorare la vostra EVP. Com’è la vostra presenza sui social? Controllate Glassdoor e Kununu regolarmente, rispondendo a tutti i feedback. Consentite al CEO e ai leader di mostrare online i valori dell'azienda attraverso vlog e post sui social. Aggiungete testimonianze dei dipendenti alla pagina e al blog dell'azienda, in modo da poter creare una newsletter per il vostro pool di talenti.  

Per maggiori informazioni su come migliorare diversità, equità, inclusione e appartenenza, ascolta questo episodio del podcast HR Labs:

https://podcasts.apple.com/us/podcast/3-0-what-is-dei-and-b-and-why-is-adding-the-b-so-important/id1482283780?i=1000507338564 

Se non sei riuscito a partecipare a ToTalent Live, puoi rivedere gli interventi di  Sarah Spence e Alicia Roy - rispettivamente Solution Expert e Content Strategist di Cornerstone - che hanno condiviso ulteriori approfondimenti su come integrare il DEIB nella strategia di recruiting e nella candidate experience. 

Se ti sei perso il webinar Pronte a contribuire: valorizzare il talento femminile puoi rivederlo on demand o leggere il blog di Odile Robotti a questo link.

L’articolo originale è stato pubblicato sul blog UK.

 

 

 

Informazioni sull'autore

The Cornerstone Editors

This article was authored or published by Cornerstone's blog editorial team.

Altri contenuti di
Articolo precedente
Tre strategie per migliorare lo sviluppo delle competenze in azienda
Tre strategie per migliorare lo sviluppo delle competenze in azienda

Scopri come migliorare lo sviluppo delle competenze con Cornerstone

Articolo successivo
Perché BNP Paribas ha scelto Content Anytime per implementare una strategia di formazione digitale mirata e coinvolgente
Perché BNP Paribas ha scelto Content Anytime per implementare una strategia di formazione digitale mirata e coinvolgente

Cosa serve per implementare una strategia di formazione digitale coinvolgente? Ecco come ha fatto @BNPParib...