Selezione guidata dall'Intelligenza Artificiale? Ecco come evitare le insidie più comuni!

August 28, 2018 Franco Gementi

Di recente sono stato contattato via mail da un recruiter il quale mi invitava a candidarmi per una serie di posizioni junior aperte nell’area della comunicazione. La mia prima domanda è stata: perché la comunicazione, quando il mio background indica chiaramente una vita trascorsa nelle HR? E poi per quale motivo queste opportunità erano tutte a New York mentre io vivo in Italia? Non ne ho davvero idea…

Per pura curiosità, ho risposto alla mail spiegando che non stavo cercando lavoro. Immaginavo che il messaggio fosse stato inviato da un qualche algoritmo che aveva stabilito di default che io fossi un millennial che vive a Manhattan. Poi ho capito: questa inaccurata profilazione derivava dalla scansione di alcuni miei recenti post su Twitter e Facebook.

Rispetto ai tradizionali Applicant Tracking Software (ATS), che si limitano a cercare determinate parole chiave all’interno dei curricula ricevuti dai selezionatori, l’Intelligenza Artificiale ha ampliato notevolmente le possibilità delle aziende di identificare potenziali candidati. Una funzione importante dei tool di recruiting basati sull’Intelligenza Artificiale è il supporto fornito alle aziende nell’identificazione dei candidati passivi che altrimenti non verrebbero mai presi in considerazione. Molti di questi tool usano chatbot che permettono di presentarsi in modo proattivo mediante testo, email o social media ai candidati che visitano le pagine dedicate alle opportunità di lavoro ma che non inoltrano necessariamente una candidatura.

Tuttavia, nonostante l’elevato potenziale, permane qualche insidia nell’uso dell’AI nel campo della selezione dei talenti: la mia recente esperienza ne è un esempio. Di seguito ne vediamo degli altri, ma con anche alcuni consigli per evitarli.

1. L’Intelligenza Artificiale può essere influenzata, esattamente come gli umani

Insidia: gli sviluppatori di strumenti per la selezione basati sull’AI vantano l’obiettività automatizzata della tecnologia come metodo per ridurre il pregiudizio umano nei confronti dei lavoratori più anziani, delle minoranze o di certi gruppi religiosi. Essi affermano inoltre di poter aumentare la diversità insegnando al sistema a cercare i candidati nelle categorie meno rappresentate. Ma poiché l’Intelligenza Artificiale apprende dai modelli dei comportamenti passati, potrebbero esserci pregiudizi nascosti nei processi di selezione che l’AI finirebbe inevitabilmente per prendere in considerazione.

La Society for Human Resource Management avverte che “se i migliori performer di un’azienda sono stati tradizionalmente identificati come maschi bianchi tra i 30 e 40 anni - in quanto questi soggetti erano spesso promossi a ruoli via via più importanti nell’organigramma aziendale - ecco che il pregiudizio può inavvertitamente essere incorporato nell’algoritmo che apprende dai modelli di gestione dei talenti”.

Soluzione: lavorare con partner in grado di personalizzare i sistemi di selezione per evitare i pregiudizi inconsapevoli e diversificare il pool di candidati (a prescindere dai modelli del passato).

2. L’AI non è sempre social-friendly

Insidia: c’è la possibilità che l’AI fraintenda le informazioni raccolte sui social media. Prendiamo il caso di un utente che retwitti o posti un contenuto riprovevole solo per manifestare il suo disaccordo. Ciò che l’AI coglie da questo post potrebbe avere effetti negativi sulla reputazione della persona.

Soluzione: parlatene con l’ufficio legale. In alcuni Stati la legge sulla privacy impedisce di usare a fini della selezione le informazioni trovate sui social media. Cercate di capire come separare certi data pool come i social media o addirittura eliminarli dalle fonti esaminate dagli strumenti di selezione.

3. Rischio illecito

Insidia: i tool di selezione usano segretissimi algoritmi proprietari che non sono sottoposti ad alcun tipo di controllo, lasciando così le HR all’oscuro di come funzioni effettivamente la tecnologia. Ciò può portare le aziende sul banco degli imputati o danneggiare la loro reputazione.

A complicare le cose, le multinazionali devono anche attenersi rigorosamente al GDPR se hanno a che fare con cittadini europei. La normativa prescrive come debbano essere raccolti e conservati i dati personali, con particolare riguardo per le informazioni raccolte in rete che fanno riferimento, tra l’altro, all’identità culturale o sociale della persona. Il GDPR può quindi avere effetto sulle modalità di selezione delle aziende americane.

Soluzione: l’uso dei sistemi di AI deve essere monitorato e le aziende devono tenersi costantemente aggiornate sulle normative vigenti in tutti i Paesi in cui l’organizzazione opera.

L’uso dell’AI nel recruiting ha grandi potenzialità dal punto di vista della selezione, ma presenta anche molti rischi. Prima che essa raggiunga nella selezione del personale la stessa diffusione degli ATS, i responsabili HR dovranno perciò considerare bene tutti i problemi che possono derivare dal suo utilizzo. E ovviamente evitarli!

 

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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