Sconfiggere la mentalità del “noi contro loro” sul posto di lavoro? Ecco come fare

May 3, 2016 Alessandro Bolzani

La sitcom più longeva d’America, i Simpson, deve molta della sua popolarità a Homer Simpson, un personaggio tanto egoista e trasandato quanto adorabile, il cui unico obiettivo al lavoro è fare il meno possibile, anche se ciò dovesse significare rischiare una fusione nucleare.

Se Homer è la parodia del lavoratore medio americano - portato alle estreme conseguenze - egli rappresenta anche una condizione che riguarda buona parte dei lavoratori: la mentalità del “noi contro loro”. Homer non si considera una persona che contribuisce al bene dell’azienda ma piuttosto come una delle tante rotelle di un ingranaggio. Un atteggiamento che conduce alla perdita di produttività e di efficienza.

Come può un’azienda combattere il proliferare di questo atteggiamento e quale ruolo possono giocare le HR in questo processo?

Trasparenza, dal top management fino all’ultimo dei lavoratori

Il termine più in voga oggi tra le HR è “engagement”. Nell’ottobre 2015 uno studio di Aberdeen Group,  "Technology-Enabled Employee Engagement: Top Five Features Your HCM System Should Have”,  rivelava che le imprese con un programma di engagement dedicato mostravano in media un incremento annuale del fatturato superiore del 26%.  Lo studio citava cinque fattori abilitanti per l’engagement, due dei quali sono persuaso siano i più importanti per le HR: “comunicazione aperta” e “apprezzamento”.

Lo studio Aberdeen sottolinea che parte del programma di engagement dovrebbe essere mirato a offrire ai dipendenti un collegamento forte con le finalità dell’azienda. Per molte, ciò si traduce in una condivisione di processi, valori, obiettivi, visione e cose da fare e da non fare. Più raramente ci si avventura sul terreno della condivisione di informazioni finanziarie o dello spiegare a un neo-assunto quale sarà il suo ruolo ai fini della profittabilità del suo dipartimento.

Dunque, la comunicazione di questioni economiche potrebbe essere l’elemento mancante nel grande puzzle dell’engagement. In un recente articolo sull’Harvard Business Review gli autori Bill Fotsch e John Case spiegano come sia stato dimostrato che la condivisione dei principali dati finanziari aziendali con i dipendenti è più efficace, ai fini dell’engagement, delle stock option.

Non si tratta solo di spreadsheet

Se è vero che le risorse umane controllano l’orientamento dei nuovi assunti e definiscono il tono dell’ambiente di lavoro, gli specialisti delle HR si trovano nella particolare condizione di essere trasparenti fin dalle prime battute. Ma se ci si limita a porgere ai dipendenti (neo assunti o di lunga data) una tabella piena di cifre e ci si aspetta che essi siano più coinvolti, allora non si è colto il punto.

L’idea di fondo deve essere fornire a ogni dipendente un senso di come il suo lavoro impatti sul risultato economico. Non importa in quale posizione della scala gerarchica si trovi la persona; per garantirsi il posto di lavoro ed eventualmente ottenere aumenti salariali, ognuno spera che l’azienda abbia successo.  Spiegare agli addetti alle pulizie che degli uffici puliti aiutano i potenziali clienti a sviluppare un atteggiamento positivo verso l’azienda e che questo atteggiamento positivo ha contribuito a realizzare il +25% di utili il mese passato, li aiuterà a vedere il loro lavoro sotto una nuova prospettiva.

Fostch e Case ritengono che questo genere di conversazioni aiuti non solo a instillare un minimo di orgoglio anche in chi svolge i lavori di livello più basso, ma anche a incoraggiare una sorta di  spirito imprenditoriale nei dipendenti, ad esempio cercando nuovi modi per risparmiare denaro o aumentare la produttività e, in definitiva, a ottenere migliori margini.

Il potere del coinvolgimento

In un report del Wall Street Journal intitolato  "What Your Employees Don't Know Will Hurt You”, l’autore racconta la storia di un fast-food nel quale ai giovani assunti veniva insegnato a leggere un semplice bilancio. I manager appendevano settimanalmente un grafico dei profitti al muro della saletta comune e i bonus venivano elargiti sulla base dell’andamento del business.

Non ci volle molto perché tutti iniziassero a interessarsi a come potevano contribuire alla crescita dei margini di profitto. Che il raggiungimento degli obiettivi economici sia celebrato con un bonus o con una cena al ristorante, deve esserci un modo tangibile per cementare l’idea che tutti sono importanti e contribuiscono al successo economico e che occorre uno sforzo di gruppo per ottenere un profitto.

Una battaglia su tutti i fronti

Naturalmente le HR dovranno anche convincere il top management che la trasparenza economica è la strada da imboccare. Talvolta, infatti, l’atteggiamento “noi contro loro” deriva anche dai vertici dell’organizzazione.  Le tradizioni sono difficili da abbandonare, ma una volta che vi sarete costruiti il giusto armamentario di informazioni per convincere i top manager della forza della trasparenza, allora la vittoria sarà a portata di mano.

La battaglia, tuttavia, non sarà facile. Il programma di apprezzamento e premi dovrà essere aggiornato e ridisegnato in modo coerente con la nuova cultura di apertura. Occorrerà coinvolgere i manager di linea in modo che anche loro comprendano la nuova filosofia. Una volta che tutti combatteranno per la stessa squadra, il “noi contro loro” sarà riferito solo alla concorrenza - e mi dispiace per quelli a cui ruberete quote di mercato!

Informazioni sull'autore

Alessandro Bolzani

Parte del gruppo di vendita Cornerstone EMEA, Alessandro è Regional Sales Manager per l'Italia. Ha una forte esperienza nelle vendite nell'ambiente delle applicazioni software Cloud aziendali.

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