Pronti per un ambiente di lavoro più flessibile?

December 28, 2017 Franco Gementi

Se ci soffermiamo a pensare a quanto sia cambiato il mondo negli ultimi dieci anni non possiamo non renderci conto delle grandi trasformazioni che hanno investito non solo il nostro modo di vivere il quotidiano ma anche il modo in cui lavoriamo e interagiamo con gli altri. Abbiamo, ad esempio, smesso da tempo di aspettare la posta, quasi completamente soppiantata dalle mail che, a loro volta, cominciano a cedere il passo agli strumenti di messaggistica istantanea, che permettono di discutere di questioni di lavoro con tutti gli interessati e prendere decisioni in pochi minuti.

Grazie a questi radicali cambiamenti, l’idea di una forza lavoro remota è oggi più realistica che mai. La comparsa di tecnologie e strumenti sempre più innovativi permette, infatti, a colleghi fisicamente lontani di interagire tra loro, virtualmente, molto più spesso di quanto facciano con i colleghi che lavorano nello stesso ufficio.

E poi si sono diffusi altri fenomeni e abitudini che stanno via via trasformando i modelli di business delle aziende. Ad esempio, quando un cliente è insoddisfatto si sente incoraggiato a postare una recensione su TripAdvisor, cosa che si ripete, in modo analogo, anche nel caso di un dipendente scontento, che è più portato oggi di quanto non lo fosse in passato a condividere la propria esperienza scrivendo direttamente su siti come GlassDoor.

Sebbene tutti noi continuiamo a rimanere fedeli alla settimana lavorativa di 40 ore, agli uffici fisici e ai cicli di pianificazione del budget, forse è davvero giunto il momento di mettere la parola fine ad alcuni di questi paradigmi e di porsi realmente nell’ottica di un mondo del lavoro sempre più flessibile. Dopo tutto, se in dieci anni abbiamo assistito a cambiamenti di una tale portata, chi può dire cosa ci riserverà il futuro?

Il Boston College ha recentemente pubblicato uno studio che definisce vari tipi di flessibilità sul lavoro, dall’orario flessibile al part time agli spazi di lavoro flessibili. La ricerca identifica anche un concetto denominato ROWE, Results Only Work Environment, in base al quale dovremmo solo definire il lavoro che deve essere fatto e saremo pagati solo per quello. Davvero un’idea di grande impatto! Pensate a quanto sarebbe innovativo: nessuno straordinario, nessun programma e… risultati di business reali!

Senza contare poi le miriadi di ricerche e sondaggi che confermano uno dietro l’altro come aumenta il tasso di soddisfazione dei dipendenti che si vedono riconosciuto il diritto di dire la propria su aspetti quali l’orario lavorativo o la sede di lavoro.

Cosa possono fare, dunque, le aziende per modificare lo status quo e volgere verso una sempre maggiore flessibilità?

1. Definire lavoro e aspettative in modo chiaro

Generalmente, leader aziendali e responsabili HR non si preoccupano di indicare in maniera precisa i risultati che si aspettano di ottenere al termine di un dato progetto. Di solito, viene fornita una descrizione del tipo di lavoro da svolgere con la specifica dei doveri cui adempiere, ma il processo di definizione delle aspettative, di presentazione dei feedback e di riorientamento quando necessario non è molto frequente e, se fatto, presenta spesso delle lacune. Riuscire a colmare tali lacune non basterà ad assicurarsi una forza lavoro flessibile. Il punto è che dobbiamo migliorare nella definizione delle aspettative, assicurandoci, al tempo stesso, che i risultati attesi vengano realmente raggiunti.

2. Evidenziare l’importanza del ruolo svolto dalla leadership

I leader spesso non si rendono conto di quanto sia critico il loro ruolo. Così, a volte può capitare che si astengano dal chiarire le aspettative aziendali, fornire feedback puntuali e affidare responsabilità ai propri collaboratori. Molto probabilmente questo accade perché il processo di gestione delle performance così come lo intendiamo oggi non funziona.

Molti studi evidenziano la necessità di un dialogo costante sul tema delle performance. Ma fino a quando i leader non cominceranno a comprendere il valore reale di questo tipo di attività o svilupperanno le competenze richieste per implementarla e si ritaglieranno del tempo da dedicarvi, anche il migliore dei processi non potrà che generare frustrazione.

Tuttavia, non si può ignorare che definire le aspettative, fornire feedback e valutare i risultati siano attività che devono partire dall’alto perché chiara responsabilità della leadership.

3. Fornire gli strumenti più adeguati e le competenze per utilizzarli al meglio

Alle HR non spetta solo il compito di fornire ai leader gli strumenti più adeguati per svolgere i loro compiti, ma anche di dimostrarne il valore e l’utilità. Avere a disposizione tool specifici per gestire, ad esempio, il change management o per fornire feedback e non sapere di averne bisogno o, peggio ancora, come utilizzarli è assolutamente un peccato.

Qual è dunque il messaggio per le HR? Fornire strumenti, sottolinearne i benefici, comunicarne efficacemente il valore ai leader e, ovviamente, insegnare loro come usarli in modo adeguato. Che si tratti di un corso introduttivo o di una veloce sessione di coaching, la formazione e l’orientamento fanno la differenza. Se vogliamo evolvere verso un ambiente di lavoro più flessibile, è indispensabile guidare il cambiamento in modo coerente e appropriato.

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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