Plasmare il futuro dell’impresa: I responsabili della formazione sono nella posizione ideale per identificare le competenze necessarie

May 20, 2019 Alicia Roy

Sapevate che il 92% delle aziende intervistate sta già sperimentando la trasformazione digitale?

Al momento, un’azienda su 5 afferma di non essere in grado di trattenere e sviluppare i talenti. Ciò crea un vuoto significativo nel loro pool di talenti, aggiungendosi alle sfide che i responsabili della formazione devono affrontare quotidianamente. Svezia (23%), Germania (20%) e Spagna (22%) sono i paesi nei quali i responsabili formazione incontrano più difficoltà nel trattenere e sviluppare i talenti rispetto alla media europea.

La verità è che i responsabili formazione che hanno davvero successo lavorano in modo diverso. La ricerca dimostra che sono molto orientati al team e al risultato, puntando sul lavoro di gruppo per raggiungere gli obiettivi di sviluppo dell’intera impresa. Essi appaiono però meno ottimisti rispetto al resto dell’azienda quando si tratta di collaborazione social, forse perché molte organizzazioni pensano alla formazione come a un processo lineare e per fasi, senza alcuna reale connessione con gli obiettivi di business dell’organizzazione. Nulla di più lontano dal vero: questo è un tranello in cui i responsabili formazione e sviluppo devono evitare in tutti i modi di cadere. In un momento in cui nove aziende su dieci stanno affrontando la trasformazione digitale i responsabili formazione hanno il compito di arricchire il pool di competenze del personale mantenendo alti i livelli di engagement, con l’obiettivo di costruire una forza lavoro produttiva che trovi il lavoro premiante e stimolante.

“Imparare lavorando” è un aspetto importante delle moderne buone pratiche della formazione: quasi il 50% delle aziende lo considera lo strumento principale per fare crescere i talenti internamente. Questa, tuttavia, non è una condizione adatta a tutti. I responsabili della formazione devono essere consapevoli che forme di coaching e mentoring, corsi esterni in aula, corsi online, formazione manageriale e condivisione delle conoscenze sono tutti strumenti che possono aggiungere valore ai loro programmi di sviluppo. In breve, un bravo responsabile formazione dovrebbe fare attenzione a non cadere in una di queste situazioni estreme: concentrarsi su un insieme limitato di modelli di formazione che potrebbero non incontrare il favore dei dipendenti o farsi conquistare da tutte le ultime novità tecnologiche in tema di formazione.

La ricerca dimostra anche che i responsabili formazione hanno una visione uniforme dei tempi necessari per lo sviluppo. Un programma di formazione approfondito dovrebbe coprire una decina di settimane, grossomodo corrispondenti a un semestre accademico. Ciò permette alle persone di suddividere il programma e gestire il lavoro in modo ottimale, senza considerarlo un ulteriore appesantimento delle proprie attività giornaliere.

In questo modo, lo sviluppo diventa parte di Kpi delle persone, aiutandole a mantenersi concentrate e al responsabile formazione di costruirsi un’opinione concreta in termini di carenza di competenze e di bisogni. Questa è la direzione verso cui il loro ruolo deve evolvere strategicamente, per iniziare a preparare l’organizzazione ad affrontare le sfide a medio e lungo termine, gestendo allo stesso tempo le necessità a breve termine di dipendenti e manager di linea.

È necessario mantenere un delicato equilibrio e i responsabili formazione devono porre la massima attenzione a contestualizzare il proprio ruolo e le proprie responsabilità. Considerare formazione e sviluppo come argomenti scollegati dalle strategie a lungo termine dell’impresa e dimenticare le necessità immediate che potrebbero essere risolte con la microformazione è una condizione da evitare a tutti i costi.

Tutti sappiamo che l’onda della trasformazione digitale sta mettendo pressione alle aziende di tutta Europa. Ma quanto sappiamo del reale impatto e delle reazioni a questa pressione? In un nuovo studio condotto da IDC in collaborazione con Cornerstone OnDemand, abbiamo cercato di capire quale sia l’impatto sulle imprese, scoprendo che per gestire alcune di queste pressioni interne le organizzazioni stanno implementando un ampio ventaglio di differenti strategie. Che si tratti della disponibilità di talenti o della selezione del personale nell’era del cambiamento, sono molte le nuove sfide che le aziende si trovano ad affrontare.

COSA FARE

  • Comprendere le aspettative degli stakeholder articolando chiaramente i risultati attesi dalle azioni di sviluppo e allineare le risorse di conseguenza per mantenere il focus sulle misure significative.
  • Identificare i ruoli e le competenze che richiedono (ri)formazione e sviluppo.
  • Sfruttare la formazione e lo sviluppo come leve di un cambiamento culturale affinché la trasformazione digitale venga vissuta come una priorità per l’impresa.

COSA NON FARE

  • Non rimanere ancorati alle tradizionali metodologie di formazione solo perché “si è sempre fatto così”, considerando invece alternative diverse adatte a coinvolgere diverse generazioni e diversi pubblici.
  • Non ignorare il valore e l’impatto dei programmi di apprendimento informali per i manager più esperti in quanto essi hanno un impatto importante sullo sviluppo dell’organizzazione e sulla cultura aziendale.
  • Non limitatevi ai semplici report che registrano i progressi ma sfruttate la potenza dei moderni strumenti di Human Capital Management per analizzare l’impatto dello sviluppo delle persone sull’azienda.

[Leggi i risultati dello studio qui]

 

Informazioni sull'autore

Alicia Roy

With a background in recruitment, Alicia is currently part of the marketing team and helps creating new content as well as building the online brand as a community manager.

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