Persone reali e algoritmi: chi prende le migliori decisioni in ambito HR?

September 26, 2019 Franco Gementi

Non c’è bisogno di ripetere quanto velocemente stia cambiando la società. Quarta rivoluzione industriale, età dell’informazione, era della digitalizzazione: comunque si voglia definire questo momento storico, queste trasformazioni hanno modificato il modo in cui pensiamo, impariamo, lavoriamo e ci divertiamo. La tecnologia ha giocato un ruolo fondamentale nell’adattare e riprogrammare il nostro modo di pensare e questo nuovo modo di pensare ha un impatto significativo sulle nostre carriere e sulle direzioni che esse prenderanno.

In passato, i percorsi di carriera avevano la forma di una scala. Le persone costruivano la loro progressione dalle posizioni entry level ai ruoli manageriali, spesso all’interno dello stesso settore o della stessa azienda. Grazie però a fattori come la digitalizzazione, il pensiero libero, la maggiore apertura mentale e l’avvento di nuovi fenomeni come la gig economy, possiamo affermare che i nostri percorsi di carriera si sono trasformati in autostrade multidirezionali. La carriera ora può prendere diverse direzioni, laterali o verticali: in questo le HR giocano un ruolo ancora più importante nello sviluppo di carriera e nella selezione. Ma se le HR devono essere aperte al futuro, e la tecnologia continua a progredire come sta facendo, non è il caso di lasciare le decisioni all’intelligenza artificiale?

L’intelligenza artificiale e la pianificazione della carriera

Esistono molte teorie e si è riflettuto molto sul modo in cui l’intelligenza artificiale può agevolare o al contrario ostacolare i nostri percorsi di carriera. Molte aziende credono che l’AI fornirà sempre e comunque suggerimenti e prenderà decisioni migliori dell’uomo, riducendo il numero di condizionamenti umani e migliorando di conseguenza aspetti come la diversità. Si dice anche che l’AI attragga la generazione dei millennial e diminuisca le discriminazioni sul posto di lavoro. Per contro, l’intelligenza artificiale è anche considerata troppo invasiva, discriminatoria, piena zeppa di algoritmi oscuri e potenzialmente capace di creare campagne di contro-selezione.

Investire nell’AI per prendere decisioni relative alla gestione delle risorse umane richiede un profondo impegno da parte delle HR e, per quanto molte delle teorie intorno all’intelligenza artificiale siano soggettive, stabilire se sarà uno strumento utile per l’azienda e per il personale può essere complicato.

Le persone chiedono personalizzazione

Le persone sono al centro di ogni azienda: tutti vogliamo il meglio per le persone che lavorano con noi ed essere allineati con i loro pensieri. Tuttavia, una recente indagine di HEC ha individuato significativi disallineamenti tra aziende e dipendenti quando si tratta dell’uso di tecnologie e strumenti digitali nelle HR. L’indagine, realizzata intervistando responsabili HR, neoassunti e dipendenti, ha rivelato che, mentre la maggior parte dei neoassunti e dei dipendenti preferisce un’interazione umana con i responsabili HR, i manager di più alto livello sono a favore dell’uso di strumenti e algoritmi digitali per condurre attività di gestione delle risorse umane, come la valutazione delle performance e la selezione.

In particolare, i dipendenti non apparivano entusiasti all’idea di valutazioni dei social media personali, analisi facciale e vocale durante i colloqui e monitoraggio digitale del comportamento in orario di lavoro, mentre i manager erano favorevoli a tutti questi strumenti.

Nonostante ciò, non tutta la tecnologia viene rifiutata dal personale. Nell’indagine, i dipendenti erano a favore di strumenti come i video-colloqui in fase di selezione e valutazioni scritte online per la valutazione delle performance.

I limiti dell’AI

Implementando l’intelligenza artificiale e gli algoritmi nei processi organizzativi, in particolare nella selezione, ci sono alcune variabili che devono essere valutate attentamente: dati, criteri di selezione, implicazioni etiche e legali. I dati che vengono forniti all’AI sono cruciali. Se, ad esempio, la forza lavoro è costituita prevalentemente da maschi laureati, fornendo agli strumenti di AI questi dati, ne usciranno risultati che vengono paragonati al dataset originale, selezionando altri candidati maschi e laureati. Questo può essere un problema se la strategia di recruiting dell’azienda è, ad esempio, selezionare persone dal background più diversificato. Inoltre, anche le questioni etiche e legali relative ai dati e all’AI, alla luce della GDPR, sono aspetti di cui le organizzazioni devono essere consapevoli.

La chiave è l’integrazione

In conclusione, per prendere decisioni relative alle HR è meglio un umano o un algoritmo? La risposta è: un’integrazione tra i due. Per quanto l’AI sia smart e capace di prendere decisioni al nostro posto, quando si tratta di scegliere delle persone e definire i loro percorsi di carriera, la decisione finale dovrebbe essere presa da un umano. L’intelligenza artificiale può fare molte cose, ma imparare a essere un buon leader, sviluppare l’intelligenza emotiva e coltivare la creatività sono skill che non possono essere sostituite dall’AI.

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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