Non più solo hard skills. L’importanza della formazione nelle piccole imprese

March 13, 2017 Franco Gementi

Le piccole aziende spesso considerano la formazione un di più e non un qualcosa di necessario. E poiché questo è, in genere, l’approccio adottato da molte piccole realtà, una volta soddisfatti i requisiti minimi di formazione sulla compliance, perché spendere tempo e risorse preziose in attività considerate di serie B rispetto al business vero e proprio?

La risposta è, in realtà, molto semplice. Contrariamente a quanto si pensi, per una piccola impresa la formazione è un fattore cruciale. Stimolando il pensiero proattivo delle persone, e non solo quello reattivo, un piccolo gruppo può crescere con una scioltezza e una creatività difficili da trovare nelle organizzazioni più grandi e strutturate. Come dire che una piccola barca è molto più semplice da governare in caso di tempesta, ma l’equipaggio deve essere in grado di prendere decisioni molto rapidamente.

Inoltre, non bisogna dimenticare l’importanza di non farsi scappare i propri collaboratori: infatti, la perdita anche di un solo dipendente ha un impatto estremamente significativo e di difficile gestione, specie per le realtà aziendali più piccole, che a differenza delle aziende più grandi, non sono in genere preparate a gestire un elevato turnover. Anche in quest’ottica, la formazione diventa fondamentale, perché è attraverso di essa che i propri dipendenti vengono stimolati e aiutati a crescere professionalmente, resi più felici e produttivi e incentivati, di conseguenza, a non desiderare di cambiare azienda.

Avviare un programma di formazione in una piccola azienda porta grandi vantaggi ma, ovviamente, le sfide da affrontare non sono poche. Le piccole imprese, ad esempio, spesso non possono permettersi il lusso di un intero team – o anche solo di una persona – completamente dedicato alla formazione e allo sviluppo.  È necessario, piuttosto, trovare il modo per integrare la formazione nel lavoro di tutti i giorni e capire come farlo al meglio in modo che ciascuno sia utile agli altri, ottimizzando tempo e risorse.

Formazione a 360 gradi

La prima domanda da porsi è “Che tipo di formazione andremo a offrire?”. Per la maggior parte delle organizzazioni, formazione significa ancora insegnare competenze tecniche, le cosiddette hard skills. Ciò può funzionare per le grandi imprese, che possono permettersi di assumere anche collaboratori con una conoscenza limitata del lavoro e organizzare piani di formazione intensiva con programmi continui di mentorship per aiutarli ad acquisire le competenze mancanti.

Se parliamo, invece, di piccole aziende, normalmente la ricerca è orientata verso persone che già conoscono ogni aspetto del lavoro e del ruolo da ricoprire. Ma se le persone assunte hanno già tutte le conoscenze necessarie, perché fare formazione?

Anche in questo caso la risposta è molto semplice: perché nelle aziende per crescere c’è bisogno di focalizzarsi non solo sulle hard skill ma anche e, forse soprattutto, sulle cosiddette soft skill. È fondamentale a un certo punto passare da una mentalità basata su “questo è quanto ti serve sapere per fare il tuo lavoro” a un approccio basato sul concetto di “questo è ciò che dovresti conoscere per crescere”. Se pensate alla formazione come a un’opportunità di creare una mentalità orientata allo sviluppo e non semplicemente come a un momento per insegnare alle persone a svolgere un determinato compito, allora siete nella giusta direzione. Insegnare ai propri dipendenti come gestire le persone, come fare le domande giuste ai clienti e come rappresentare il brand contribuisce ad ampliare le conoscenze dell’azienda e a incoraggiare una crescita comune e condivisa dei propri collaboratori.

L’importanza delle soft skill

Ma come creare una mentalità orientata allo sviluppo? Il primo passo consiste nel migliorare le capacità di comunicazione tra leadership, manager e dipendenti e per questo sono due gli elementi importanti: conversazioni mirate e feedback.

Quando si parla di conversazioni mirate ci si riferisce a discussioni che implicano un alto tasso di emotività e i cui risultati sono ad alto rischio poiché, in genere, emergono opinioni divergenti.  Le piccole imprese hanno bisogno di questo tipo di conversazioni perché, in una piccola struttura, ogni singola decisione comporta conseguenze importanti. Insegnando alle persone come gestire le conversazioni, sia parlando sia ascoltando, potrete fare in modo che ogni discussione sia costruttiva. Esistono addirittura veri e propri programmi certificati online che, a un costo più che ragionevole, insegnano a gestire questo tipo di conversazioni.

Un’altra importante soft skill riguarda la capacità di comunicare i feedback ai propri dipendenti. Non solo è importante dare un feedback, ma anche le modalità in cui si comunica sono cruciali. Il feedback può essere inteso come un sistema a tre componenti: dare un feedback, ricevere un feedback e richiedere un feedback. Idealmente il manager dovrebbe iniziare con la definizione delle giuste aspettative, rispondendo a domande del tipo: qual è la cosa che sta andando meglio? Cosa può essere migliorato? Si passa poi a motivare e ad ampliare il discorso fino ad arrivare alla definizione di un vero e proprio piano, meglio se creato congiuntamente da manager e dipendente.

Incontri faccia a faccia

Quando si tratta di mettere in pratica le capacità di conversazione e di feedback, è essenziale pensare di farlo nel corso di un programma one-to-one.

Comprendere la differenza tra una riunione di gruppo e un incontro con un singolo è di fondamentale importanza affinché questo tipo di iniziative abbiano successo. I meeting di gruppo tendono spesso a configurarsi come una full immersion in una grande quantità di dati: i leader conducono la riunione, fanno qualche annuncio e i dipendenti intervengono, riportando ciò che stanno facendo e ciò che deve essere fatto. Gli incontri personali sono, invece, occasione di riflessione: l’incontro dovrebbe essere guidato dal dipendente che discute i suoi obiettivi, le preoccupazioni e i risultati, mentre il manager dovrebbe rispondere con feedback, suggerimenti e soluzioni.

Gli incontri faccia a faccia sono fondamentali per due motivi principali: in primo luogo, poiché per i manager di una piccola impresa è sempre difficile essere aggiornati su tutto, si tratta di un’occasione per ricevere informazioni più approfondite sull’andamento dell’azienda e, in secondo luogo, è un’incredibile opportunità di coaching.

In definitiva, nelle piccole imprese la formazione è una questione di comunicazione e trasparenza. Se riuscite a far comprendere a ogni collaboratore l’importanza di essere rappresentanti di sé stessi e ai manager che essere mentori dei propri collaboratori aumenta le opportunità di successo, la strada non può essere che in discesa!

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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