Learning: 3 best practice per coinvolgere manager e dipendenti nei percorsi di apprendimento

May 24, 2018 Franco Gementi

 

 

Ricordate i vecchi tempi della Formazione e Sviluppo? Un tempo era proprio l’ufficio Formazione e Sviluppo delle aziende a occuparsi di gestire e pubblicare il calendario annuale dei corsi previsti per manager e impiegati. Il catalogo dei corsi era dapprima distribuito in formato cartaceo, poi tramite l’intranet aziendale e, solo alla fine, veniva condiviso mediante i sistemi per la gestione dell’apprendimento (LMS). Con l’emergere di nuove tecnologie questo modello si è naturalmente evoluto, ma il concetto di base resta sostanzialmente lo stesso. Tradizionalmente, infatti, è sempre stato compito dei manager identificare le necessità formative del personale e i corsi, in aula o virtuali, più adatti per colmare tali necessità. Ed è sempre stato loro compito individuare le persone che avrebbero dovuto seguire tali corsi. Il risultato? Per i dipendenti si trattava in buona sostanza di un processo passivo, nel quale qualcuno insegnava loro delle cose in un campo che qualcun altro aveva deciso fosse necessario approfondire.

 

Oggi più che mai, invece, anche le aziende sembrano aver finalmente compreso quanto l’apprendimento sia un processo attivo. Per imparare, i dipendenti devono assumere un ruolo attivo rispetto ai contenuti oggetto di formazione ed esserne coinvolti per poter applicare al meglio al lavoro di tutti i giorni quanto appreso. In un ambiente di lavoro come quello attuale, il termine ‘Apprendimento’ è più appropriato ed è per questo motivo che la locuzione ‘Apprendimento e Sviluppo’ sta pian piano sostituendo la precedente ‘Formazione e Sviluppo’.  Ma perché apprendimento e sviluppo siano efficaci, tanto i team Learning and Development (L&D) quanto i manager e i dipendenti devono sviluppare un senso di partecipazione e di responsabilità.

 

I team L&D devono riuscire, perciò, a coinvolgere attivamente dipendenti e manager durante l’intero processo di apprendimento. Come? Ad esempio, seguendo 3 best practice che consentiranno al vostro team di raggiungere quest’obiettivo.

 

1. Preparare manager e dipendenti all’apprendimento

 

Affinché i dipendenti sviluppino un sano entusiasmo verso il corso che viene proposto loro, aiutate dapprima i manager a creare un senso di urgenza a esso connesso dimostrando il collegamento diretto tra nuove competenze e performance lavorative. Fate in modo che i manager non solo siano consapevoli che l’apprendimento è un investimento per il successo sia della singola persona sia dell’azienda, ma che siano anche in grado di spiegarlo in modo efficace ai propri collaboratori.

 

Al giorno d’oggi molti manager sono così occupati da non riuscire a ritagliarsi del tempo per pensare a come migliorare il lavoro del proprio reparto o dei singoli dipendenti. I team L&D possono esercitare un reale impatto sul business spezzettando i task in competenze chiave che, se migliorate, porteranno a un conseguente miglioramento dei risultati. Così facendo, i manager aiuteranno i dipendenti a riconoscere le opportunità offerte da ogni singolo corso.

 

2. Suggerire forme di apprendimento mediante l’insegnamento

 

Un’altra best practice efficace per aiutare a creare un’esperienza di apprendimento altamente coinvolgente consiste nel fare in modo che i dipendenti condividano corsi e contenuti con i propri colleghi, divenendo essi stessi ‘docenti’.

 

I manager possono avere il compito di identificare un piccolo insieme di conoscenze che potrebbe essere utile a tutti e assegnare a un dipendente una missione di ricerca per apprendere e poi condividere ciò che ha imparato con gli altri membri del team. Ciò potrebbe voler dire parlare con un Product Manager di un nuovo prodotto e preparare una presentazione che ne riassuma gli aspetti più importanti, o imparare l’uso di una nuova attrezzatura per poi fare una demo dal vivo al resto del team.

 

Aiutate, dunque, i manager a individuare i compiti da assegnare ai propri collaboratori, incoraggiandoli ad assumersi la responsabilità di gestire la formazione per i loro reparti.

 

3. Attivare i processi di feedback

 

I team L&D sono chiamati a interfacciarsi con i manager dopo che i loro dipendenti hanno partecipato ai corsi e a supervisionare affinché i manager discutano con i propri team di quanto hanno imparato. Per facilitare questo processo, preparate una serie di domande su cui incentrare la discussione, ad esempio “in che modo il corso si collega al lavoro di tutti i giorni” o “come misurare i miglioramenti sulle performance”.

 

In generale, il dialogo continuo tra funzione L&D, manager e dipendenti durante (e dopo) l’intero processo di apprendimento fa registrare molti benefici. Grazie ai feedback e ad alcune best practice potrete aiutare l’azienda ad ampliare il proprio bagaglio di competenze e a rafforzare l’acquisizione di nuove conoscenze. E ricordate che quando sono i manager a favorire lo sviluppo delle proprie persone, le probabilità che il progresso sia duraturo nel tempo aumentano in maniera esponenziale.

 

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

Seguici su Twitter Segui su LinkedIn Altri contenuti di
Articolo precedente
Tempo scaduto: il GDPR è legge
Tempo scaduto: il GDPR è legge

Di GDPR si discute da mesi, le aziende si sono documentate a fondo e hanno richiesto consulenze specialisti...

Articolo successivo
Innovation Tour 2018 - Competenze, cultura e i 4 archetipi del successo L’ultima indagine Cornerstone OnDemand-IDC 2018 svela il profondo le