Il futuro delle HR: non solo pura amministrazione, ma vera e propria strategia

February 27, 2017 Franco Gementi

 

 

Chiedersi qual è oggi il ruolo delle risorse umane non è retorico. Anzi, tutt’altro…

 

Le risorse umane stanno, infatti, vivendo ora un’importante cambiamento: dopo decenni di HR “amministrative” in questo momento si comincia a guardare a ruoli di “partnership strategica”.

 

Se chiedete a un responsabile HR di rappresentare graficamente il tempo dedicato al lavoro strategico rispetto a quello dedicato al lavoro amministrativo, probabilmente la figura che ne verrebbe fuori sarebbe molto simile a quella qui rappresentata:

 

La verità è che il lavoro amministrativo richiede tempo e risorse, che tipicamente sono tutt’altro che abbondanti nei team HR. Anche il lavoro strategico diventa amministrativo quando ci troviamo a litigare con la tecnologia che supporta i programmi di talent management e non ci rimane tempo per le conversazioni necessarie per riconoscere e sviluppare i talenti.

 

Come devono, dunque, muoversi i responsabili HR per passare da attività prevalentemente amministrative a un ruolo di consulenti strategici?

 

Attenzione ai bisogni dei manager

 

In primo luogo, mai eliminare dall’equazione l’elemento umano.

 

Consideriamo, ad esempio, la tecnologia. La tecnologia è lavoro “amministrativo” quando dobbiamo configurare sistemi, ottenere dati, capire perché i dati sono errati e dedicare del tempo per correggerli. Anche se poi alla fine una parte rilevante dei dati prodotti dalle HR non viene usata dal cliente per svariati motivi: o perché non ha il tempo di esaminarli o perché non sa cosa farne o perché i dati stessi non sono credibili.

 

Ma se le HR cominciassero a utilizzare la tecnologia non semplicemente per trovare dei dati, bensì per avviare delle conversazioni, allora il lavoro diventerebbe “strategia”.

 

Per raggiungere questo scopo è necessario coinvolgere il management. Chiedete ai manager informazioni sulle performance e la produttività dei loro team. Mostrate interesse e ascoltate con attenzione, perché i manager potrebbero non essere capaci di articolare le proprie preoccupazioni nel linguaggio delle HR: potrebbero non essere in grado di osservare immediatamente che “il turnover è elevato”, ma potrebbero, invece, dirvi che la produttività è bassa, anche se non riescono a capirne a pieno il motivo.

 

Quando vi sarete fatti un’idea delle loro esigenze, allora sarà il momento di riprendere in mano i dati e aiutarli a costruire le connessioni tra il problema e i dati a disposizione.

 

Capire la situazione generale dell’azienda

 

Non potrete limitarvi a offrire ai manager i puri dati dell’HR: dovrete anche collegarli ai dati aziendali. Il business sta aumentando o calando? Come sono usate le linee di prodotto? Come sta andando la concorrenza?

 

Una volta ricavata un’immagine chiara delle performance della vostra organizzazione, potrete collegare i dati alle persone. Ad esempio, quali cambiamenti nel personale o nelle procedure di selezione potrebbero aver modificato la produttività (con relative conseguenze sul fatturato)? Oppure, quanti dipendenti si sono licenziati? Quanto è complicato assumere e formare nuovo personale? I membri del team che se ne vanno, sono “anziani” o neoassunti?

 

Infine, pensateci bene due volte prima di far partire un’email con le vostre scoperte. Un’email con un report sul turnover rischia di passare inosservata nella casella di un manager superindaffarato: organizzate una riunione e parlatene direttamente di persona. Parlandone, i dati diventeranno immediatamente molto più significativi perché sarete voi a dare la corretta importanza e il giusto peso a ciascun dato.

 

Usare i dati come catalizzatori di conversazioni

 

I dati sono solamente un punto di partenza per costruire un dialogo, fare ricerche e scoperte, per cui tenete in considerazione il metodo dei “cinque perché” come ausilio per iniziare la conversazione e, quindi, chiedete cinque volte “perché” al fine di identificare la vera origine del problema. Iniziate dal business e poi passate a interrogarvi sulle persone.

 

Ogni soluzione tecnologica offre report già pronti per l’uso. Se dedicate del tempo a configurare, correggere e condividere report predefiniti, state facendo un lavoro amministrativo. Ma se dedicate il tempo a discorrere con i manager, identificare i loro bisogni, capire la situazione complessiva dell’organizzazione ed estrarre dati rilevanti e significativi, allora starete facendo un lavoro strategico.

 

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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