I molti ruoli del selezionatore

July 7, 2016 Franco Gementi

 

 

Il filosofo greco Eraclito diceva: “Nulla è più costante del cambiamento”. Questa considerazione può essere applicata a ogni aspetto della nostra vita, ambiente di lavoro compreso. Pensiamo a come hanno preso forma i classici rapporti di lavoro nel passato. Ai tempi di Eraclito c’erano gli schiavi e c’erano i padroni, che esercitavano un potere assoluto sui propri subordinati. Nel corso dei secoli, nobiltà e borghesia sono passate a un sistema feudale, che garantiva maggiori profitti. C’erano servi e cavalieri, ai quali veniva assegnato un pezzo di terra da lavorare e per questo venivano pagati. Piuttosto poco, chiaramente. Con la rivoluzione industriale appaiono i “lavoratori”, il proletariato e nascono i primi sindacati. Il risultato: salari più equi, condizioni lavorative accettabili, previdenza sociale.  La storia insegna che l’insoddisfazione e la turbolenza sono sempre state originate dai dipendenti e i datori di lavoro hanno progressivamente perso molto del loro potere. I lavoratori dipendenti non hanno mai avuto tanta libertà e tanti diritti come ai giorni nostri. Nel 21esimo secolo il potere sta passando nelle mani dei candidati.

 

I selezionatori sono il ponte tra candidati e azienda

 

Non solo i cambiamenti demografici, ma l’ambiente stesso hanno reso le nuove generazioni più sensibili e sospettose verso i potenziali datori di lavoro. Prepensionamenti, lavoro temporanei, esuberi di massa: sono tutti fenomeni attraverso i quali sono passati i genitori di questi giovani. Di conseguenza, il grado di identificazione con l’azienda è basso; le richieste, d’altro canto, sono alte. Questo è il motivo per cui è importante per ogni azienda non solo rendere i giovani partecipi e convinti degli obiettivi aziendali, ma anche trattenerli sul lungo periodo. La responsabilità di fissare delle aspettative fin dagli inizi è dei selezionatori, il vero punto di congiunzione tra candidati e azienda. I selezionatori oggi coprono diversi ruoli: sono specialisti di marketing, venditori, project manager e ambasciatori delle pari opportunità.

 

  • Esperti di marketing perché oggi le posizioni da coprire devono essere pubblicizzate attivamente e il rapporto con i candidati deve essere costruito e gestito su molteplici canali (social network, portali dedicati, ecc). Ogni posto di lavoro deve essere visto come un bene da commercializzare.
  • Venditori perché le risorse umane sempre di più hanno un ruolo “promozionale” e i candidati devono essere visti come clienti. I selezionatori devono allineare le proprie unità di misura con le richieste dei loro clienti. Ogni posto di lavoro da coprire è un prodotto che deve essere promosso.
  • Project manager perché il nuovo personale deve prima essere integrato e poi sviluppato. Ciò richiede capacità di gestione attiva e personalizzata delle aspettative del candidato. Responsabilità dei selezionatori è sia tale processo di onboarding sia l’essere ambasciatori del brand tra candidati e azienda.
  • Ambasciatori delle pari opportunità perché devono essere capaci di riconoscere il potenziale di candidati sottostimati e spesso trascurati. Il selezionatore inoltre deve garantire che i principi di sostenibilità dell’azienda siano realtà e non solo una dichiarazione d’intenti.

 

Molti processi, molte possibilità

 

Non bisogna guardare solo lontano. Un buon selezionatore sa riconoscere le possibilità dei candidati interni, ad esempio un giovane che vale la pena di promuovere affinché resti in azienda. La chiave in questo caso è l’‘employee branding’. Lo sviluppo e l’attenzione di un brand forte attrae candidati e colleghi come calamite. Nella ricerca del miglior candidato, il selezionatore esperto non dovrebbe dimenticare di coinvolgere lo staff esistente, dato che i dipendenti stessi sono punti di contatto del brand con il mondo esterno e possono essere usati come ambasciatori.

 

Ciò può avvenire mediante il passaparola o la raccomandazione, ma qui i social media possono aprire orizzonti inesplorati.  La disciplina chiave per una selezione di successo è la selezione predittiva. Le previsioni non si fanno osservando una sfera di cristallo o con riti voodoo, ma mediante l’analisi di processi che forniscono previsioni su dove le persone saranno sviluppate in futuro. L’obiettivo finale non è solo assumere il candidato giusto ma anche ridurre il numero di abbandoni, maggiore mobilità interna e un preciso programma di successione. Il recente studio commissionato da Cornerstone a IDC ha individuato un bisogno da soddisfare nell’area della digitalizzazione.

 

Ritornando alla citazione di Eraclito, la battaglia per trovare il miglior candidato non si combatte più seduti alla scrivania con una penna in mano, ma in un mondo virtuale e digitale. Questa non è una battaglia che si svolgerà in un futuro intergalattico; è già iniziata. Moti selezionatori se ne sono accorti, ma lo studio IDC dimostra che un management conservatore spesso ostacola l’implementazione di una strategia digitale. Alla fine, ogni azienda deve decidere da sola se vuole essere dal lato giusto della storia.

 

Per maggiori informazioni scaricate il report

 

 http://go.cornerstoneondemand.com/Recruiting-Rockstars-WP-IT.html?ls=blog

 

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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