I migliori si attraggono: Selezionare i migliori talenti in un’epoca di turbolenza

May 17, 2019 Alicia Roy

Sapevate che il 92% delle aziende intervistate sta già sperimentando la trasformazione digitale?

Come ogni responsabile della selezione può confermare, la generale carenza di skill digitali è un problema comune in tutta Europa. Sappiamo ad esempio che paesi come la Norvegia (27%) e la Spagna (31%) soffrono le maggiori difficoltà nell’acquisizione di talenti digitali. Ma, in generale, un’azienda su cinque incontra grosse difficoltà.

La verità è che i responsabili formazione che hanno davvero successo lavorano in modo diverso.  Sono allineati con il management, comprendono gli obiettivi di business e sanno da dove devono venire i nuovi talenti. Si tratta di un processo creativo, per quanto possa apparire complicato, che comporta l’uso di risorse tradizionali e no e una rete di contatti consolidati per identificare e attirare i talenti. Per questo motivo i migliori selezionatori sono spesso favoriti rispetto alle altre figure delle HR e tendono a considerare il proprio lavoro il più divertente.

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a la carenza di talenti è comunque una questione seria. Nell’ambito di più ampie iniziative con la Commissione Europa, IDC ha calcolato che in Europa mancano complessivamente più di 500.000 talenti nell’IT. Ciò non solo ha un grosso impatto sul business ma avrà implicazioni significative anche sulla selezione. Del resto la guerra per i talenti non si è materializzata dall’oggi al domani e il suo impatto comincia a sentirsi a livello di paesi e di mercati verticali.

Questo blog vuole evidenziare le cose da fare e da non fare che ogni professionista della selezione dovrebbe tenere bene a mente nel prossimo futuro, sulla base sia dei risultati a livello Europeo sia dei dati relativi a ciascun paese ricavati dalla ricerca di quest’anno.  [inserire i link per il documento master e la pagina dei report dei paesi]

COSA FARE

“Aprire” il processo di selezione per renderlo inclusivo e allargato

Allargare le fonti della selezione, includendo agenzie specializzate, “raccomandazioni”, tirocini così da raggiungere il più ampio numero di candidati con le qualità desiderate ma probabilmente con diverse mentalità e capaci di portare idee nuove può essere determinante per il successo dell’azienda sul lungo periodo. Nel vostro ruolo di professionisti innovativi della selezione, siete in grado di capire il valore dei tirocini universitari e delle piattaforme social come strumenti per portare a bordo i migliori talenti, persone che siano allo stesso tempo adatte al ruolo ma anche innovatrici e di rottura.

Considerare l’onboarding un elemento chiave del ruolo per contribuire al successo dell’azienda

Costruite un processo di selezione in cui le fasi di transizione e di onboarding che seguono l’assunzione siano accuratamente pianificate. È necessario ed è vostra responsabilità anche garantire che tutto il lavoro fatto per portare a bordo i migliori candidati non sia vanificato da una cattiva esperienza di onboarding, che avrebbe effetto sull’engagement dei neoassunti e sulla qualità dell’esperienza. Cercate e sviluppate un forte allineamento con le linee di business e col resto del dipartimento HR quando discutete le nuove assunzioni e dell’ingresso dei neoassunti nei rispettivi team.

Ampliare i criteri di selezione applicati per i nuovi ruoli e pensare in modo creativo

Valutare i candidati sulla base dei criteri che hanno funzionato bene in passato è un modo sicuro per fare le selezioni. Tuttavia, adattarsi ai cambiamenti nella forza lavoro e allargare la rete per catturare persone con competenze diverse può essere un potente moltiplicatore di forze per l’impresa. Come selezionatori dovrete cominciare a cercare qualità come il pensiero esponenziale e il problem solving e puntare sulla diversità. Giocare secondo le regole note quando la guerra per i talenti divampa non è più la strategia ideale per ogni professionista della selezione.

COSA NON FARE

Non cercare il candidato perfetto e collaborare con le HR e le LoB per sviluppare le competenze

La nostra ricerca dimostra che la formazione “on the job” è la modalità preferita per arricchire il patrimonio di conoscenze di un dipendente, ma questa, considerando la varietà di strumenti oggi disponibili, rischia di essere una visione troppo ristretta. Il 65% delle organizzazioni italiane, ad esempio, si affida alla formazione on the job per fare crescere i propri dipendenti. Voi conoscete meglio di chiunque altro i nuovi assunti e le richieste dell’azienda. Nelle vesti di professionisti della selezione dovrete collaborare con l’intero dipartimento HR e con i manager delle linee di business per costruire piani di sviluppo omnicomprensivi per i neoassunti, diversificati e in termini di risorse e modalità.

Non limitare il proprio ruolo a quello di “procacciatore di talenti” ma aiutare i neoassunti a raggiungere il pieno potenziale

Il ruolo di responsabile della selezione dovrebbe andare oltre la pubblicazione delle ricerche di personale e i colloqui con i candidati. Il responsabile della selezione riveste un ruolo importantissimo nella definizione dell’employer brand, uno dei fattori che rende un’azienda interessante per i migliori talenti. I direttori della selezione hanno una vista privilegiata sul mercato dei talenti, conoscono i background e l’insieme di competenze dei nuovi colleghi e sanno quali caratteristiche l’azienda cerca nei candidati. Per questo essi possono essere la forza che dà forma all’employer brand che l’azienda sta costruendo e che può esistere solo se si fanno coinvolgere in misura maggiore nell’employee experience dell’azienda.

Non cadere vittima della trappola tecnologica

Il 47,3% dei selezionatori si riversa sulle piattaforme specializzate per pubblicare le posizioni aperte. Per quanto queste piattaforme siano fonti importanti di nuovi candidati, i migliori selezionatori sanno che la persona migliore per un certo ruolo non è necessariamente un esterno: all’interno dell’organizzazione potrebbero esistere molti talenti latenti ma qualificati.

Le ricerche IDC-Cornerstone OnDemand del 2017 e del 2016 dicono che la mobilità interna contribuisce molto alla felicità dei dipendenti. Anche per questo non sorprende scoprire che le aziende che puntano sullo “sviluppo personale” e sulla “cultura aziendale” hanno maggiori probabilità di raggiungere alte prestazioni in termini di fatturato e profitti.

Tutti sappiamo che l’onda della trasformazione digitale sta mettendo pressione alle aziende di tutta Europa. Ma quanto sappiamo del reale impatto e delle reazioni a questa pressione? In un nuovo studio condotto da IDC in collaborazione con Cornerstone OnDemand, abbiamo cercato di capire quale sia l’impatto sulle imprese, scoprendo che per gestire alcune di queste pressioni interne le organizzazioni stanno implementando un ampio ventaglio di differenti strategie. Che si tratti della disponibilità di talenti o della selezione del personale nell’era del cambiamento, sono molte le nuove sfide che le aziende si trovano ad affrontare

[Leggi i risultati dello studio qui]

COSA FARE

  • “Aprire” il processo di selezione per renderlo inclusivo e allargato
  • Considerare l’onboarding un elemento chiave del ruolo per contribuire al successo dell’azienda
  • Ampliare i criteri di selezione applicati per i nuovi ruoli e pensare in modo creativo

COSA NON FARE

  • Non cercare il candidato perfetto e collaborare con le HR e le LoB per sviluppare le competenze
  • Non limitare il proprio ruolo a quello di “procacciatore di talenti” ma aiutare i neoassunti a raggiungere il pieno potenziale
  • Non cadere vittima della trappola tecnologica

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Alicia Roy

With a background in recruitment, Alicia is currently part of the marketing team and helps creating new content as well as building the online brand as a community manager.

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