HR, leva della trasformazione digitale

December 19, 2017 Franco Gementi

Essere parte attiva della trasformazione digitale non significa semplicemente introdurre nuove tecnologie. Si tratta piuttosto di cambiare la natura stessa del lavoro e di conseguenza il suo futuro.

Per avere successo, secondo la società di consulenza Deloitte, le aziende devono “essere digitali” più che semplicemente “fare digitale”. In altre parole, avviare iniziative di ristrutturazione aziendale con componenti tecnologiche più marcate rispetto al passato non è più sufficiente. La tecnologia deve divenire intrinseca, parte integrante del DNA dell’azienda.

Cambiamenti di questa portata richiedono sì l'appoggio totale del top management, ma le HR devono necessariamente essere in prima linea, perché la trasformazione digitale ha a che fare essenzialmente con le persone e con la capacità di cambiarne i comportamenti.

Tuttavia, la criticità maggiore in questo senso è data dal fatto che, in molte aziende, le HR sono delegate ai margini dei principali processi decisionali. In molti casi, infatti, esse sono ancora confinate alla loro tradizionale funzione di “supporto al business”, anziché essere riconosciute come una valida “guida del business”, e il loro ruolo è quello di mere esecutrici delle strategie digitali gestite dall’IT o dal marketing. D’altro canto, molto spesso ciò accade anche perché i primi a non riconoscere le Risorse Umane come soggetto chiave capace di influenzare attivamente una trasformazione digitale strategica sono proprio i responsabili HR.

Cosa fare dunque?

1.     Costruire un team HR “data-driven”

Per contribuire a orientare il processo di trasformazione digitale in azienda, le HR devono innanzitutto dotarsi di persone adatte a intraprendere questo percorso. È necessario, perciò, iniziare a inglobare al proprio interno collaboratori che siano esperti non solo in materia di digitale, ma anche di gestione e analisi dei dati e che siano in grado di convertire in azione concreta le informazioni da essi ricavate. Se da un lato la sperimentazione digitale è essenziale anche nell'ambito delle Risorse Umane, tutto ciò che le HR fanno deve essere, dall’altro lato, perfettamente allineato con gli obiettivi generali che l’azienda vuole raggiungere attraverso la trasformazione digitale.

2.     Individuare il talento

Le HR devono farsi carico di comprendere la visione che ogni dipartimento ha del futuro del lavoro. Occorrerà un maggior numero di persone in sede o ci saranno sempre più lavoratori virtuali? Quali parti del lavoro saranno automatizzate e come influirà tutto questo sulle persone che oggi occupano quei ruoli?

Le HR devono reinventare la struttura organizzativa e assicurarsi che i programmi di sviluppo dei talenti restino adeguati. Se le persone lavorano in modo diverso, probabilmente in una struttura basata su team anziché su dipartimenti rigidamente distinti, ciò avrà conseguenze anche su come verranno misurate e premiate le loro performance.

3.     Guidare le persone sul sentiero digitale

Se volete cambiare l'atteggiamento delle persone allora dovete fare in modo che anche i leader cambino approccio e si impegnino seriamente per essere delle guide per i propri team.  I leader di oggi devono essere altamente qualificati e ciò significa avere dimestichezza con la tecnologia e padroneggiare temi come la realtà virtuale o il machine learning, perché clienti e candidati sono molto più informati rispetto al passato.

È, inoltre, essenziale che essi diventino un modello da seguire con solidi valori, quali integrità, onestà e apertura mentale, come sottolinea il rapporto Deloitte "Building Your Digital DNA". Queste qualità sono essenziali per sopravvivere in un ambiente di lavoro in cui i confini fra i diversi dipartimenti tendono a diventare sempre più labili. I nuovi leader devono ispirare lealtà ed essere in grado di produrre engagement, oltre a essere particolarmente attenti alle differenze e ai bisogni dei singoli dipendenti.

Si tratta senza dubbio di un viaggio lungo e complesso per l'intera organizzazione. Ecco perché dovranno essere i dipartimenti HR ad assumersi per primi la responsabilità di svincolarsi dal proprio storico ruolo di semplici esecutori e cominciare a mettersi strategicamente in gioco nel delicato processo di trasformazione digitale.

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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