Gender Gap: il cambiamento spetta alle aziende

May 2, 2019 Maria Pedrinelli

Un mondo del lavoro ancora a misura d’uomo

La giornata internazionale delle donne è passata, ma non certo la necessità di creare luoghi di lavoro paritari. In Italia molto è stato fatto: aziende come Benetton, P&G o UPS, in occasione dell'8 marzo, hanno promosso l’abbattimento delle differenze di genere attraverso iniziative o campagne di comunicazione sociale. Tuttavia, c’è ancora molto lavoro da fare. Secondo il report 2018 del World Economic Forum sul Global Gender Gap, l’Italia si classifica al 70esimo posto nel mondo per equità di genere. Il lavoro sembra essere a misura d’uomo e non di donna, sebbene la popolazione femminile costituisca la metà della popolazione mondiale (49,5%).  

Il ruolo delle aziende

Quando parliamo di lavoro, non è una novità che le donne incontrino parecchi ostacoli e facciano fatica a emergere e conciliare impegni lavorativi e familiari. Se le donne in questione sono anche madri, il panorama lavorativo si prospetta ancora più negativo. Le madri, infatti, diventano vere e proprie ‘equilibriste’, nel tentativo di raggiungere una stabilità tra vita lavorativa e vita privata. Nella maggior parte dei casi, la conseguenza è la rinuncia alla carriera professionale: il 37% delle donne tra i 25 e i 49 anni con almeno un figlio risulta inattiva (Osservatorio Statistico dei Consulenti del Lavoro, “La condizione occupazionale delle donne con figli”).

Per far sì che questa situazione cambi, le aziende possono (e devono) contribuire fin da subito, introducendo ad esempio piani di welfare aziendale all’interno dell’organizzazione per offrire la possibilità alle lavoratrici  mamme di proseguire la loro carriera professionale anche dopo la maternità. I piani di welfare aziendale sono veri e propri strumenti decisivi per sostenere le donne nella conciliazione dei tempi di vita-lavoro, sia in termini di flessibilità di orario e luogo di lavoro sia con specifici servizi. Alcuni esempi sono smart working, congedi parentali e di paternità e una adeguata copertura dei servizi educativi per l'infanzia. Le organizzazioni italiane, fortunatamente, sembrano avere un buon rapporto con il concetto di welfare aziendale: secondo il Welfare Index Pmi 2019promosso da Generali Italia, in tre anni sono raddoppiate le aziende del nostro Paese che, pur avendo pochi o pochissimi addetti, forniscono ai loro dipendenti una serie di servizi, dalla sanità integrativa alla conciliazione vita-lavoro. In particolare, dalla ricerca emerge che le imprese che vengono definite “molto attive” nel welfare aziendale sono triplicate in tre anni, passando dal 7,2% del 2016 al 19,6% del 2019.

Obiettivo: abbattere il gender gap

Altri piccoli ma significativi cambiamenti possono contribuire a invertire il trend e raggiungere l’obiettivo dell’abbattimento del gender gap. Ecco cosa è possibile fare:

Per prima cosa, quando un’azienda pubblica un annuncio di lavoro, deve prestare attenzione al messaggio che vuole far passare e alle parole utilizzate: il suo obiettivo è attirare e trattenere i migliori candidati e, quindi, deve mostrare efficacemente le reali opportunità di un’atmosfera inclusiva.

Altro aspetto su cui le organizzazioni devono lavorare è il pregiudizio, soprattutto in fase di selezione. Esistono due tipi di pregiudizio: consapevole, quando i recruiter discriminano intenzionalmente un/a candidato/a; inconscio, quando le risorse umane penalizzano qualcuno, ma senza rendersene conto. Per ovviare a questo problema ed eliminare qualsiasi tipo di pregiudizio, le risorse umane dovrebbero affidarsi a software studiati appositamente per le HR, che consentono di effettuare una prima scrematura, semplicemente applicando dei filtri sui CV ricevuti. Così facendo, i recruiter non faranno scelte azzardate.

Assumere donne non basta

Molte aziende pensano di avere contribuito alla lotta contro il gender gap semplicemente assumendo donne. Ma non è così. Il cambiamento non si deve fermare alla selezione. Se c’è una spinta all’inserimento di talenti donne al livello base, ciò non farà altro che allargare il gap salariale. Le organizzazioni devono guardare ai talenti presenti al loro interno e promuoverli in maniera equa. Per garantire che questo passaggio venga eseguito nel rispetto di tutti i dipendenti, le aziende devono stabilire criteri e obiettivi che i lavoratori devono soddisfare per poter progredire nella carriera e comunicarli a tutti i livelli e tutti i ruoli. Anche in questo caso, è essenziale ridurre al minino il rischio di valutazioni soggettive. Per avere informazioni dettagliate sulla qualità del lavoro dei propri dipendenti, è necessario combinare valutazioni di diverso tipo e molto più frequenti. Software che supportano nella pianificazione delle successioni e nella gestione e valutazione delle performance possono essere un valido aiuto nell'individuazione imparziale di coloro che sono pronti per una promozione, senza che si verifichi nessun tipo di discriminazione.

Stop al pay-gap

La retribuzione è un altro grande problema su cui bisogna intervenire. Spesso accade che un uomo e una donna svolgano lo stesso ruolo all’interno della stessa organizzazione, ma ricevano stipendi diversi. Le aziende devono intervenire e stabilire delle regole: lo stipendio mensile deve essere determinato in base al ruolo e al livello, non in base all’individuo. Un esempio perfetto è la campagna #NoPayGap promossa da Valore D e supportata da Rai Sociale e Pubblicità Progresso, ideata l’anno scorso per sensibilizzare le organizzazioni sulla differenza retributiva di genere, che nel settore privato italiano è pari al 17,9%, anche quando donne e uomini ricoprono lo stesso ruolo. 

Garantire parità di retribuzione e opportunità per le donne dovrebbe essere cosa ovvia senza necessità di ulteriori giustificazioni. Tuttavia, se proprio necessario, le aziende dovrebbero tenere ben presente che la diversità, a partire dal genere, ha un impatto decisamente positivo sull'innovazione - come dimostra l'indagine IDC /Cornerstone del  2018 - e sui risultati finanziari, come si legge  nel rapporto di McKinsey.

La vera domanda da porsi è: cosa stiamo aspettando?

Informazioni sull'autore

Maria Pedrinelli

Maria is a sales professional with modern Talent Management and HCM specific background and skills set. She has solid experience in promoting talent management systems for learning & development, recruiting & onboarding and performance management. Maria joined Cornerstone in January 2019 as a Regional Sales Manager in charge of a mix of Large and Mid Market enterprises. At ease leading complex sales cycles to define the best HCM and Unified Talent Management solutions as a trusted advisor with a consultative approach.

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