Gamification: il lato divertente del recruiting

November 9, 2017 Franco Gementi

In quest’epoca di continua trasformazione, per le aziende innovare significa avere l’abilità di adattarsi velocemente alle sfide del nuovo millennio, puntando al netto miglioramento delle performance e, laddove possibile, a una quanto più significativa riduzione dei costi. Un passo in questa direzione è rappresentato dalla gamification applicata al mondo del lavoro, che da iniziale sperimentazione sta riscuotendo un sensibile successo negli ambiti più disparati: dall’engagement dei dipendenti alla formazione interna fino alla motivazione dei team di lavoro.

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Ma cos’è la gamification di cui tanto si sente parlare? Il termine, come si può facilmente intuire, deriva dalla parola “game” e si tratta di uno strumento estremamente efficace in grado di veicolare messaggi di vario tipo e di indurre comportamenti attivi nell’utente. In breve, la gamification consente di utilizzare il gioco in contesti in cui non è normalmente previsto, semplificando molteplici attività. Del resto, che la gamification entrasse a gamba tesa in ambiti in cui tradizionalmente fino a qualche anno fa era impensabile trovarla è parte del naturale processo di evoluzione e cambiamento, specie in un’epoca in cui il gioco online è diventato un’attività naturale per la maggior parte degli utenti (basti pensare che oltre 700 milioni di persone giocano online e molte per più di un’ora al giorno).

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Nello specifico, un campo particolarmente adatto alla sperimentazione della gamification è quello della ricerca e selezione del personale. La cosiddetta recruiting gamification consente:

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- dal lato selezionatori, di trovare i candidati ideali, verificando in maniera veloce e chiara le competenze di ogni candidato in fase di ricerca;

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- dal lato candidati, di mettere alla prova le proprie specifiche competenze come in un gioco e trovare lavoro in maniera efficace e divertente.

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Nella maggior parte dei casi i processi di candidatura sono frustranti, lunghi, noiosi e troppo spesso i candidati hanno la sensazione che i CV sottoposti alle aziende vengano risucchiati da uno spaventoso buco nero dal quale, la maggior parte delle volte, arriva nessun feedback.

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La recruiting gamificationfresca, interattiva e allo stesso tempo strutturata, capovolge completamente l’approccio, ponendo al centro il candidato e il suo totale coinvolgimento in ogni fase del processo – un fattore sempre più importante per i candidati di oggi, come dimostrato anche dalla nostra recente ricerca condotta in collaborazione con IDC, Azienda del futuro e trasformazione digitale: sfide e opportunità per sprigionare i talenti.

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Questa nuova tecnica è sempre più sfruttata dalle Risorse Umane in quanto consente di mixare logiche di gioco e di selezione per individuare i candidati migliori, soprattutto nella prima fase di scrematura delle candidature. Da un lato, è possibile simulare l’approccio classico (il “parlaci di te”, per esempio, diventa “descriviti utilizzando 140 caratteri”), dall’altro si sottopongono prove da superare, percorsi a punti, sfide online, quiz a tempo e molte altre attività pseudo-ludiche studiate ad hoc, soprattutto per le generazioni più giovani che si affacciano oggi al mondo del lavoro.

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Tra le altre possibilità anche quella di testare specifiche skill, sfruttando ad esempio la versatilità di alcuni giochi da tavolo, che permettono di individuare specifiche competenze e abilità del singolo candidato: dalle capacità decisionali e di lavorare in team all’attitudine alla sfida e al raggiungimento di risultati fino all’oculatezza nell’utilizzo di tempo e risorse.

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Ma quali sono i vantaggi derivanti dall’introduzione di quest’innovativa tecnica che sta prendendo sempre più piede nel settore delle HR? Vediamone insieme i principali:

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1.      Valutazione delle reali skill: la selezione è sempre più orientata a testare il concreto potenziale dei candidati calati in situazioni reali che potrebbero presentarsi nella vita lavorativa di tutti i giorni, riducendo lo spazio lasciato alla discrezionalità del singolo selezionatore e garantendo un giudizio più obiettivo e affidabile.

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2.      Risultati migliori in tempi più brevi: un metodo innovativo e ancora poco sfruttato che si avvale delle singolari tecniche della gamification incuriosisce e cattura l’interesse di un numero maggiore di candidati rispetto ai tradizionali metodi di selezione. Così, una piattaforma di gamification consente di esaminare un numero potenzialmente illimitato di candidati in tempi solitamente piuttosto stretti, abbassando di coonseguenza i costi legati all’intero processo di selezione.

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3.      Engagement e sperimentazione: grazie alla gamification il candidato ha maggiori opportunità di impressionare il recruiter mettendosi alla prova e dimostrando sin da subito quali siano le proprie reali competenze in un contesto che apparentemente è ludico ma che aiuta, invece, a far emergere tutte le capacità reali o potenziali in situazioni concrete, elevando il candidato a parte attiva del processo di selezione (non più solo mero oggetto di esame). Ma la gamification è un’interessante strada da seguire anche per l’azienda stessa in cerca di nuovi talenti. Infatti, presentarsi con un approccio alla selezione del personale così innovativo aumenta senza dubbio le possibilità dell’azienda di essere classificata dai candidati stessi come una realtà a cui piace sperimentare e con una spiccata tendenza ad avvicinarsi alle esigenze e allo stile di vita dei più giovani, specie se si parla di selezioni per entry-level riservate perlopiù ai Millennial - che nel 2025 varranno il 75% della forza lavoro a livello globale.

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Da una parte, quindi, si aggiunge valore alla candidate experience: i candidati si divertono anche in una fase così delicata come quella del primo colloquio, e quindi del primo impatto, e comprendono velocemente i propri punti di forza e debolezza. Dall'altra, le aziende risparmiano tempo e risorse nel loro processo di valutazione dei CV e, guardando alle informazioni emerse durante il gioco, sono in grado di individuare più facilmente e in tempi decisamente ridotti il candidato ideale.

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La gamification per le HR in Italia

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Secondo il recente HR Trends and Salary Report 2017, realizzato da Randstad Professionals in collaborazione con ASAG  (Alta Scuola di psicologia Agostino Gemelli) dell'Università Cattolica di Milano, l'85% delle direzioni HR italiane ritiene che la gamification migliori la gestione delle Risorse Umane, perché stimola la creatività e il coinvolgimento di dipendenti e candidati e ne accresce la motivazione (44%), introducendo al contempo un nuovo modo di vivere il lavoro e linguaggi e modalità di relazione più vicine ai nativi digitali (43%).

Sebbene ad oggi soltanto poco più di un'azienda italiana su quattro (26%) conosca in modo abbastanza approfondito la HR Gamification, la maggior parte delle realtà che l’hanno sperimentata (6%) ha immediatamente colto le potenzialità di questo strumento,  confermandone l'elevato valore.

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Gli esempi di aziende italiane che credono in questa innovativa modalità di selezione di nuovi talenti non mancano di certo, una tra tutte MSC Crociere che già nel 2015 sperimentava con il suo Inner Islands un modo piuttosto particolare di selezionare nuovi talenti. In sostanza, si trattava di un grande gioco online a livelli partecipando al quale ciascun candidato era chiamato a proporre, attraverso una serie di contenuti creativi, un progetto che rappresentasse la propria idea di crociera - effettivamente realizzabile - rispondendo a un vero e proprio business case su quattro aree tematiche: le destinazioni, la ristorazione, l’intrattenimento e il benessere.

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Questo è solo un esempio di come sia semplice introdurre dei cambiamenti in un settore tradizionale come la selezione del personale che consentano alle aziende di instaurare un dialogo con nuove generazioni sempre più restie alle classiche modalità di recruiting.  Ma è soprattutto sotto il profilo operativo che i risultati dell’indagine riservano alcune interessanti sorprese: il 22% delle aziende italiane ritiene, infatti, che la gamification possa addirittura rimpiazzare del tutto gli strumenti tradizionali nell'apprendimento di nuove competenze, il 24% nel consolidamento di competenze di cui i lavoratori sono già in possesso, il 27% nella sensibilizzazione dei lavoratori agli obiettivi aziendali e il 37% come laboratorio di creatività e sviluppo di nuove idee.

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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