Futuristi in soccorso delle HR: l’importanza di saper prevedere il futuro in azienda

November 28, 2018 Franco Gementi

Il futuro in azienda può essere spaventoso quando non si ha una chiara idea di ciò che potrebbe succedere. Ma questo non significa che le aziende e i team HR non possano prepararsi in modo adeguato per affrontarlo. È tempo che i responsabili delle risorse umane affermino, infatti, il proprio ruolo chiave nel prevedere il futuro dell’azienda, orientando attivamente il business nella giusta direzione per raggiungere il successo.

Ad affermarlo con determinazione è Rick Von Feldt, futurista esperto di workplace e formazione, secondo cui è indispensabile che i professionisti delle risorse umane indossino i panni di veri e propri futuristi e comincino a ‘prevedere il futuro’ delle loro aziende.

“È molto importante che ogni individuo, compreso chi opera in ambito HR, capisca il potenziale insito nell’abilità tipica dei futuristi: la previsione strategica”, spiega Rick Von Feldt. “È indispensabile imparare a interpretare segnali e schemi ricorrenti per creare visioni chiare e farsi un’idea ben definita su come sarà il futuro.”

Adottando questo approccio, i responsabili HR non solo sapranno di più sul futuro, ma saranno anche in grado di prendere decisioni più consapevoli e di introdurre i giusti cambiamenti per condurre le organizzazioni al successo.

Per soddisfare al meglio le esigenze dell'organizzazione, secondo Von Feldt i leader HR devono essere in grado di scoprire e comprendere a fondo non solo ciò che guida e orienta le trasformazioni in azienda, ma anche che tipo di impatto determinate tendenze (come, ad esempio, la crescente automazione) possono avere sul business.

Quale futuro per le HR?

Prima di iniziare a modificare le proprie modalità di lavoro, i professionisti delle risorse umane dovrebbero fare un passo indietro e guardare al quadro generale, ponendosi una semplice domanda: che ruolo avranno le risorse umane in azienda nel prossimo futuro?

Secondo le previsioni di Innosight’s Corporate Longevity 2018, entro il 2027, la vita media di un’azienda su S&P 500 sarà di circa 12 anni - rispetto ai 24 anni previsti nel 2016. Questa statistica dimostra quanto le aziende debbano lottare più duramente oggi per restare sul mercato, affermando un prodotto/servizio che aggiunga più valore rispetto a quello offerto dai propri concorrenti.

Per i dipartimenti HR - che secondo Von Feldt sono destinati a subire un significativo ridimensionamento a causa dell’automazione - ciò significa identificare quali sono le funzioni in grado di offrire alle aziende un vantaggio competitivo e per quali tipicamente il tocco umano resta essenziale.

In che modo, dunque, i team HR possono aggiungere valore competitivo? Per Von Feldt le aree chiave su cui intervenire sono quattro. Vediamole insieme!

  1.  Cultura. La cultura aziendale è così fondamentale per decretare il successo di un’organizzazione che ogni azienda dovrebbe individuare, all'interno del dipartimento risorse umane, delle figure specifiche che se ne occupino. La cultura crea un valore competitivo perché motiva i dipendenti a fare del proprio meglio ogni giorno e ne stimola l'impegno; ecco perché deve essere una priorità. Tutto il resto passa in secondo piano e molti compiti tipicamente svolti dalle HR possono essere esternalizzati, digitalizzati o, addirittura, eliminati.
     
  2. Forza lavoro. Un'area di particolare attenzione per le HR è rappresentata ovviamente dalla propria forza lavoro. Usando le parole di Von Feldt, bisogna focalizzarsi sulla "velocità con cui l’azienda può individuare, comprendere e coinvolgere le persone più adatte al proprio business". Ciò significa che, a differenza dei diversi processi (come ad esempio l'onboarding che può essere in una certa misura automatizzato), le strategie che vi stanno dietro devono essere delineate e guidate da professionisti. Ecco perché il tocco umano delle HR resta in questo caso indispensabile: la strategia che guida l’acquisizione dei talenti deve essere necessariamente definita da chi è in grado di assicurarne l’allineamento con gli obiettivi dell’organizzazione.
     
  3. Capacità di cambiamento. Un altro fattore cui le HR dovrebbero dare priorità sta nel comprendere non solo le competenze della forza lavoro presente in azienda, ma soprattutto come tali requisiti potrebbero evolvere in futuro. Ad esempio, nel recruiting il supporto di tool di analytics è molto importante per individuare velocemente e con un basso margine di errore quei candidati che possiedono oggi le skill necessarie a ricoprire un determinato ruolo. Ma è altrettanto fondamentale che i recruiter siano in grado di prevedere, con una certa lungimiranza, le competenze che determinati lavori richiederanno in futuro. In fase di colloquio, i candidati dovrebbero perciò essere messi nella posizione di rispondere sin d’ora a domande del tipo: "Quali sono le sette skill che stai già cominciando a sviluppare per prepararti al futuro mondo del lavoro?”.
     
  4. Allineamento organizzativo. Secondo Von Feldt, tra le funzioni più importanti di un’organizzazione che le HR dovranno monitorare in futuro - più di quanto non facciano già oggi - vi è l'allineamento organizzativo. I professionisti delle risorse umane avranno la responsabilità di individuare nuovi modi per riallineare l'organizzazione mantenendo il focus su obiettivi e business e assicurarsi che tutti portino il proprio contributo nell’accrescere il valore competitivo dell’azienda. Le HR si trasformeranno, in questo senso, in agenti e promotori del cambiamento.

La direzione risorse umane ha intrapreso ormai da tempo un percorso che la vedrà sempre più focalizzata sulle funzioni business-driven e sempre meno su attività puramente amministrative. I team HR aggiungeranno sempre più valore alle aziende per le quali lavorano e assumeranno ruoli che non potranno essere automatizzati con la stessa facilità di come possono esserlo taluni processi. “Per essere riconosciuti quali risorse preziose per l'azienda, tutti i team HR dovranno porsi una domanda fondamentale: 'qual è la nostra strategia?”, conclude Von Feldt.

Informazioni sull'autore

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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