Secondo l’indagine “Azienda del futuro e trasformazione digitale: sfide e opportunità per sprigionare i talenti” condotta da Cornerstone OnDemand in collaborazione con IDC, il processo di selezione unitamente allo sviluppo dei talenti rappresenta una delle maggiori priorità cui le HR sono chiamate a rispondere.
Le Risorse Umane devono sviluppare strategie di selezione solide ed efficienti, che siano “semplici” da promuovere, “veloci” per ottenere rapidi risultati, “intelligenti” per avere un impatto reale sul business e sempre “migliori” in termini di engagement e soddisfazione del capitale umano. Perché talenti migliori significa aziende migliori.
Nel nostro Smart Paper “Attrarre i migliori: strategie a lungo termine, risultati immediati. Come selezionare e trattenere i migliori talenti in modo semplice, veloce, intelligente e migliore” abbiamo individuato come dovrebbe essere una strategia di acquisizione dei talenti davvero efficace. Vediamolo insieme!
1. Semplice, perché semplificare è la nuova parola d’ordine delle HR
Sviluppare procedure di selezione agili e intuitive significa moltiplicare le possibilità di attirare i talenti più qualificati e adatti alle esigenze del business aziendale. La chiave sta nel porre l’esperienza del candidato al primo posto in tutte le diverse tappe di candidatura, colloquio e inserimento. E poi non bisogna sottovalutare il grande potenziale di semplificazione che hanno, specie in fase di recruiting, strumenti di selezione come LinkedIn, le moderne tecniche di gamification e la tecnologia mobile che incentivano l’engagement e aiutano a snellire i processi.
Inoltre, un percorso di selezione semplice garantisce ai dipendenti una piena visibilità sulle posizioni aperte all’interno della propria azienda e ai responsabili HR una pianificazione di ampio respiro sull’intero processo, inclusi la definizione dei piani di successione, la mappatura delle competenze acquisite e da acquisire e l’identificazione di possibili aree di sviluppo.
2. Veloce, perché il tempo è denaro
L’obiettivo di una strategia di acquisizione dei talenti che funzioni in modo efficace è abbattere tutte le barriere che dilatano i tempi della selezione perché la guerra per accaparrarsi le risorse migliori disponibili sul mercato del lavoro in tempi sempre più brevi è ormai iniziata! Per rendere la selezione più fluida e veloce e non farsi scappare i veri talenti è indispensabile perseguire una strategia che ottimizzi tempo e risorse e che tenga conto delle esigenze di tutte le figure aziendali che lavoreranno a stretto contatto con il neoassunto, condividendone obiettivi e responsabilità.
Per le HR, la velocità d’azione è facilitata dall’utilizzo di sistemi che danno una visione d’insieme dei processi in cui sono coinvolte, con informazioni aggiornate in tempo reale sullo status di: selezioni in corso, procedure di onboarding avviate, formazione di neoassunti e dipendenti, piani di successione, vacancy e molto altro ancora. Tali sistemi consentono di far risparmiare un’enorme quantità di tempo perché forniscono una panoramica immediata delle aree che richiedono l’intervento dei responsabili HR. Ancora una volta, per le Risorse Umane lavorare velocemente vuol dire non rimanere intrappolate in azioni e procedure che non hanno un reale impatto sul business e potersi concentrare su azioni ad alto valore strategico.
3. Intelligente, perché serve un approccio distintivo per vincere sulla concorrenza
Un processo di acquisizione di talenti di successo prevede l’utilizzo di diverse tecnologie e strategie, inclusi i social media per l’individuazione dei potenziali talenti, l’employer branding, le community, l’apertura al mobile, le videointerviste, il pre-boarding. Il segreto è utilizzare un mix di tool per scovare, interagire e coinvolgere i candidati migliori.
Soprattutto, è divenuto sempre più importante per le aziende pianificare in anticipo. Secondo un’indagine di Aberdeen, infatti, le aziende di maggior successo tendono a costruire e allargare il proprio pool di talenti in modo proattivo, a prescindere dalle effettive necessità contingenti di ampliare l’organico. Questo approccio rappresenta solo uno dei tanti modi che stanno trasformando l’acquisizione dei talenti in un processo strategico e orientato ai candidati.
Ovviamente non bisogna dimenticarsi che il bacino di talenti più prezioso cui attingere è rappresentato dai dipendenti stessi dell’azienda, da intercettare con una puntuale strategia di internal recruitment. Questo perché pianificare le successioni di tutte le posizioni utili all’azienda diventa anche un modo per valorizzare e far crescere l’intero capitale umano e avere un’azienda con le migliori risorse, sempre aggiornate e competitive.
4. Migliore, perché per un reale impatto sul business è necessario rivedere costantemente la strategia di recruiting
Per misurare il successo del recruiting e la sua capacità di incidere in maniera significativa sul business, oltre al controllo dei costi, le HR devono definire anche altre metriche che tengano conto di tempi e qualità. È importante, ad esempio, misurare il lasso di tempo che intercorre tra l’apertura di una posizione e la presentazione di una rosa di candidati qualificati, tenendo presente che un buon indice si attesta tra i 10 e i 14 giorni. Altrettanto importante è la qualità: chi si occupa di recruiting dovrebbe calcolare quanti tra i potenziali candidati sono arrivati al colloquio, quanti hanno ricevuto un’offerta e quanti l’hanno accettata.
Ma la misurazione delle performance non termina qui. È essenziale ricevere i feedback dai nuovi assunti per migliorare l’efficienza e sviluppare nuove idee, così come mantenere un dialogo aperto con i manager di linea sulle performance e lo sviluppo dei nuovi arrivati.
In definitiva, l’organizzazione vincente deve realizzare un processo di recruiting agile, focalizzato sulle esperienze del candidato, che prenda in considerazione i candidati interni e coinvolga il management. Una strategia di recruiting più semplice, veloce, brillante, comporta l’uso di una buona dose di tecnologia, cultura e analytics per misurare continuamente le performance.
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